Befristeter Arbeitsvertrag – wann sich eine Entfristungsklage lohnt

Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft aus, und niemand spricht von Verlängerung. Oder schlimmer: Sie erfahren drei Wochen vor Schluss, dass es keine Weiterbeschäftigung geben wird. Jetzt stehen Sie vor der Frage, ob Sie das hinnehmen müssen – oder ob Sie sich dagegen wehren können.

Die Antwort hängt davon ab, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrags überhaupt wirksam war. Denn viele Befristungen sind es nicht. Und wenn die Befristung unwirksam ist, haben Sie nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einen Anspruch darauf, unbefristet weiterbeschäftigt zu werden. Durchsetzen können Sie diesen Anspruch mit einer Entfristungsklage – auch Befristungskontrollklage genannt.

Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen rechtlichen Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Befristungsfragen sind in der Praxis oft komplex und erfordern die Prüfung Ihres konkreten Arbeitsvertrags. Wenden Sie sich für Ihre Situation an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Was ist eine Entfristungsklage?

Eine Entfristungsklage ist eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht. Sie richtet sich nicht gegen eine Kündigung, sondern gegen die Befristung selbst. Das Ziel: Das Gericht soll feststellen, dass die vereinbarte Befristung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus unbefristet fortbesteht.

Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 17 TzBfG. Dort heißt es sinngemäß: Wer geltend machen will, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Entfristungsklage ist damit funktional verwandt mit der Kündigungsschutzklage – sie folgt einem ähnlichen Fristmechanismus und dient dem gleichen Grundgedanken, ist aber eine eigenständige Klageart nach dem TzBfG, keine Unterform des § 4 KSchG.

Ist die Klage erfolgreich, wird das Arbeitsverhältnis so behandelt, als wäre es von Anfang an unbefristet gewesen (§ 16 TzBfG). Es endet dann nicht automatisch, sondern nur durch eine reguläre Kündigung – mit all den Anforderungen, die das Kündigungsschutzgesetz stellt.

Wann ist eine Befristung überhaupt wirksam?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt zwei Grundformen der Befristung: die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristung. Beide unterliegen strengen Voraussetzungen. Werden diese nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam – und damit angreifbar.

Vorab eine wichtige Unterscheidung: Das Gesetz kennt neben der Zeitbefristung (kalendermäßige Befristung mit festem Enddatum) auch die Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nicht an einem festen Datum, sondern wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist – etwa der Abschluss eines Projekts oder die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters. Für Zweckbefristungen gelten besondere Regeln: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem Ende schriftlich informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG), und die Drei-Wochen-Klagefrist beginnt erst nach Zugang dieser Unterrichtung. Auch Zweckbefristungen können unwirksam sein und mit einer Entfristungsklage angegriffen werden.

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Eine Befristung mit Sachgrund ist grundsätzlich immer möglich, wenn ein anerkannter Grund vorliegt. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nennt acht Beispiele. Die Aufzählung ist nicht abschließend – das Wort „insbesondere” im Gesetzestext macht das deutlich. In der Praxis sind aber vor allem diese Sachgründe relevant:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf (Nr. 1): Der am häufigsten geltend gemachte – und am häufigsten gerichtlich überprüfte – Sachgrund. Der Arbeitgeber braucht die Arbeitskraft nur zeitlich begrenzt, etwa für ein konkretes Projekt oder zur Bewältigung eines Auftragshochs. Entscheidend ist, dass bei Vertragsschluss eine nachvollziehbare Prognose vorlag, dass der Bedarf tatsächlich entfallen wird. Allgemeine Unsicherheiten über die Auftragslage reichen nicht aus. Gerade hier scheitern viele Befristungen: Wenn der angeblich „vorübergehende” Bedarf sich über Jahre erstreckt oder der Arbeitnehmer Daueraufgaben erledigt, trägt der Sachgrund die Befristung nicht.
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3): Der klassische Fall – jemand ist in Elternzeit, langfristig erkrankt oder freigestellt. Die Vertretungsbefristung muss sachlich nachvollziehbar sein. Wird die Vertretung immer wieder erneuert, ohne dass ein Ende absehbar ist, kann das rechtsmissbräuchlich werden.
• Erprobung (Nr. 5): Der Arbeitnehmer soll zunächst getestet werden, bevor ein unbefristetes Verhältnis entsteht. Die Befristungsdauer muss allerdings angemessen sein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat 2024 entschieden, dass eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag unverhältnismäßig ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 2.7.2024 – 19 Sa 1150/23). Diese Entscheidung ist bislang nicht durch das BAG bestätigt worden, gibt aber eine Orientierung zur Verhältnismäßigkeit.
• Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4): Betrifft vor allem künstlerische, redaktionelle oder wissenschaftliche Tätigkeiten, bei denen die Befristung durch die Art der Arbeit selbst gerechtfertigt ist.
• Haushaltsmittel (Nr. 7): Betrifft den öffentlichen Dienst – wenn die Vergütung aus Haushaltsmitteln erfolgt, die ausdrücklich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind.

Der Sachgrund muss bereits bei Vertragsschluss vorliegen. Fällt er nachträglich weg, macht das die ursprüngliche Befristung nicht rückwirkend unwirksam – aber es kann ein Indiz dafür sein, dass der Sachgrund von Anfang an vorgeschoben war.

Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre sind maximal drei Verlängerungen erlaubt. Das klingt einfach – aber die Details machen es kompliziert.

„Verlängerung” bedeutet im juristischen Sinne: nur ein zeitliches Hinausschieben, sonst nichts. Wird bei der Verlängerung gleichzeitig das Gehalt angepasst, eine andere Tätigkeit vereinbart oder die Arbeitszeit geändert, liegt keine Verlängerung vor, sondern ein neuer Vertrag. Und ein neuer sachgrundloser Vertrag ist unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.

Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) hat eine wechselvolle Rechtsprechungsgeschichte. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Regelung 2011 zunächst aufgeweicht und nur auf Vorbeschäftigungen innerhalb der letzten drei Jahre beschränkt. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Auslegung 2018 korrigiert (BVerfG, 6.6.2018 – 1 BvL 7/14): Grundsätzlich gilt das Verbot zeitlich unbegrenzt. In verfassungskonformer Auslegung sind Ausnahmen nur möglich, wenn die frühere Beschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das BAG hat diese Kriterien in der Folgeentscheidung 7 AZR 452/17 konkretisiert: Ein Abstand von 22 Jahren bei einer völlig andersartigen früheren Tätigkeit genügte dort für eine Ausnahme. Bei einer nur wenige Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung in vergleichbarer Funktion wird das Verbot dagegen regelmäßig durchgreifen.

Vergleich: Sachgrundbefristung vs. sachgrundlose Befristung

	Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)	Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
Höchstdauer	Keine gesetzliche Obergrenze	Maximal 2 Jahre
Verlängerungen	Unbegrenzt, solange Sachgrund besteht	Höchstens 3 Verlängerungen
Vorbeschäftigung	Irrelevant	Grundsätzlich ausgeschlossen, wenn beim selben Arbeitgeber schon ein Arbeitsverhältnis bestand
Schriftform	Zwingend erforderlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG)	Zwingend erforderlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Typisches Risiko für den Arbeitgeber	Sachgrund besteht in Wahrheit nicht oder Kettenbefristung wird rechtsmissbräuchlich	Verlängerung mit inhaltlichen Änderungen, Vorbeschäftigung übersehen, Schriftform verletzt
Sonderregelungen	Wissenschaft (WissZeitVG), Hochschulen	Neugründungen: bis zu 4 Jahre (§ 14 Abs. 2a TzBfG); Arbeitnehmer ab 52 Jahren: bis zu 5 Jahre (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
Folge bei Unwirksamkeit	Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG)	Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG)

Wann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ohne Klage?

Nicht in jedem Fall brauchen Sie eine Klage, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erhalten. Das Gesetz sieht mehrere Konstellationen vor, in denen die Entfristung automatisch eintritt:

• Weiterarbeit nach Vertragsende ohne Widerspruch (§ 15 Abs. 6 TzBfG i.V.m. § 625 BGB): Wenn das befristete Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende tatsächlich fortgesetzt wird und der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert. „Unverzüglich” bedeutet ohne schuldhaftes Zögern – in der Praxis meistens innerhalb weniger Tage. Erscheinen Sie also am Montag nach dem Vertragsende zur Arbeit und niemand schickt Sie nach Hause, kann das bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen.
• Schriftformverstoß: Wurde die Befristung nur mündlich vereinbart oder wurde mit der Arbeit begonnen, bevor der schriftliche Vertrag unterschrieben war, ist die Befristung von Anfang an unwirksam (§ 14 Abs. 4, § 16 Satz 1 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.
• Einvernehmliche Entfristung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit gemeinsam vereinbaren, den befristeten Vertrag in einen unbefristeten umzuwandeln. Das klingt selbstverständlich, wird aber in der Praxis manchmal übersehen – gerade wenn der Arbeitgeber eigentlich zufrieden ist und das Thema Befristung schlicht „vergessen” wird.

In all diesen Fällen brauchen Sie keine Entfristungsklage. Die Klage wird erst dann nötig, wenn der Arbeitgeber bestreitet, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die häufigsten Gründe, warum Befristungen unwirksam sind

Aus anwaltlicher Praxis lässt sich sagen: Viele befristete Arbeitsverträge halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand. Das liegt selten an einem einzigen groben Fehler, sondern an vermeintlich kleinen Ungenauigkeiten, die aber rechtlich erheblich sind.

Die folgenden Fehler kommen besonders häufig vor:

• Verstoß gegen die Schriftform: Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine E-Mail reicht nicht – erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift beider Parteien oder eine qualifizierte elektronische Signatur (§ 126a BGB). Wurde die Arbeit aufgenommen, bevor der Vertrag unterschrieben war, ist die Befristung unwirksam. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag wenige Tage später unterschrieben wird – eine nachträgliche „Heilung” ist nicht möglich.
• Inhaltliche Änderungen bei der Verlängerung: Bei sachgrundlosen Befristungen ist nur ein rein zeitliches Hinausschieben erlaubt. Wird bei der Verlängerung irgendein inhaltliches Element geändert – Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit, Kündigungsfristen – liegt kein Verlängerungsvertrag vor, sondern ein Neuvertrag. Und dieser Neuvertrag ist unzulässig, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis bestand.
• Überschreitung der Höchstdauer oder maximalen Verlängerungen: Mehr als zwei Jahre Gesamtdauer oder mehr als drei Verlängerungen bei sachgrundlosen Befristungen machen diese unwirksam.
• Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber: Wer schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war – auch wenn das Jahre zurückliegt – darf grundsätzlich nicht sachgrundlos befristet eingestellt werden. Ausnahmen bestehen nach der BVerfG-Entscheidung von 2018 nur bei sehr lang zurückliegender, ganz anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung.
• Fehlender oder vorgeschobener Sachgrund: Bei Sachgrundbefristungen muss der angegebene Grund tatsächlich bestehen. Ein „vorübergehender Bedarf”, der sich über fünf Jahre erstreckt, ist keiner. Eine „Vertretung” für jemanden, der längst auf einer anderen Stelle arbeitet, ebenfalls nicht.
• Rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung: Auch wenn formal jedes Mal ein Sachgrund vorliegt, kann die wiederholte Befristung über Jahre hinweg rechtsmissbräuchlich sein. Das BAG hat in einem Fall eine Kettenbefristung beanstandet, bei der eine Justizangestellte innerhalb von 11 Jahren 13 Mal befristet verlängert wurde (BAG, 18.7.2012 – 7 AZR 443/09).

Die Drei-Wochen-Frist: Wer sie versäumt, hat verloren

Das Wichtigste zuerst: Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 17 Satz 1 TzBfG). Diese Frist ist keine Empfehlung – sie ist zwingend. Wird sie versäumt, gilt die Befristung kraft Gesetzes als wirksam (§ 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG). Selbst wenn die Befristung offensichtlich rechtswidrig war.

Es gibt eine Ausnahme: Wenn das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Endtermin hinaus tatsächlich fortgesetzt wird und der Arbeitgeber sich erst später auf die Beendigung beruft, beginnt die Frist erst mit der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei (§ 17 Satz 3 TzBfG). Mündliche Hinweise lösen die Frist nicht aus.

Zwei Sicherheitsnetze sollten Sie kennen: § 17 Satz 2 TzBfG verweist nicht nur auf § 7 KSchG, sondern auch auf die §§ 5 und 6 KSchG. Das bedeutet erstens: Wer die Frist ohne eigenes Verschulden versäumt hat, kann unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragen. Und zweitens: Wer innerhalb der Drei-Wochen-Frist zwar nicht die korrekte Entfristungsklage, aber eine andere Klage gegen den Arbeitgeber erhoben hat, aus der sich der Wille ergibt, die Befristung anzugreifen, kann den richtigen Klageantrag noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz nachholen (§ 6 KSchG). Verlassen sollten Sie sich auf diese Rettungsanker aber nicht.

Eine Entfristungsklage kann auch vor Ablauf der Befristung erhoben werden. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird die Klagefrist auch dann gewahrt, wenn die Klage vor dem Vertragsende eingereicht wird – jedenfalls wenn sich der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Befristung beruft (vgl. BAG, 21.8.2019 – 7 AZR 733/16).

Die Drei-Wochen-Frist ähnelt der Frist bei der Kündigungsschutzklage und folgt derselben Logik: Wer rechtzeitig handelt, hat gute Karten. Wer wartet, riskiert alles.

Achtung beim Klageantrag: § 17 Satz 1 TzBfG verlangt einen ganz bestimmten Antrag: die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Ein allgemeiner Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis „unbefristet fortbesteht”, ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht ausreichend und kann zur Abweisung der Klage führen. Dies ist einer der Gründe, warum anwaltliche Vertretung bei der Entfristungsklage dringend zu empfehlen ist.

Wann sich eine Entfristungsklage lohnt – und wann nicht

Nicht jede unwirksame Befristung rechtfertigt automatisch eine Klage. Die Frage, ob sich der Gang zum Arbeitsgericht tatsächlich lohnt, hängt von mehreren Faktoren ab.

Wann eine Klage sinnvoll ist

Eine Entfristungsklage ist dann besonders aussichtsreich, wenn mehrere der folgenden Bedingungen zusammenkommen:

• Die Befristung ist erkennbar unwirksam – etwa wegen Schriftformverstoß, Vorbeschäftigung oder Überschreitung der Höchstdauer. Je klarer der Fehler, desto besser die Verhandlungsposition.
• Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Das setzt voraus, dass der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber nach einer erfolgreichen Entfristungsklage sofort ordentlich kündigen.
• Sie möchten tatsächlich dort weiterarbeiten. Dann ist die Entfristung Ihr direkter Weg zu einem unbefristeten Vertrag.
• Sie möchten eine Abfindung erreichen. Auch wenn Ihnen nicht an der Weiterbeschäftigung gelegen ist, kann die Entfristungsklage das richtige Mittel sein. In der Praxis enden sehr viele Verfahren mit einem Vergleich – oft bereits im Gütetermin. Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, und beide Seiten gehen getrennte Wege. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es dabei nicht, aber die Verhandlungsdynamik führt häufig dorthin.

Wann Sie besser zurückhaltend sein sollten

• Kleinbetrieb (zehn oder weniger Arbeitnehmer): Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber Ihnen nach gewonnener Entfristungsklage regulär kündigen (§ 23 KSchG). Die Klage bringt dann wenig, es sei denn, der Arbeitgeber ist bereit, sich auf einen Abfindungsvergleich einzulassen.
• Probezeit noch nicht abgelaufen: In den ersten sechs Monaten gilt der allgemeine Kündigungsschutz ohnehin nicht. Eine Entfristungsklage wäre zwar möglich, aber strategisch selten sinnvoll.
• Die Befristung ist wahrscheinlich wirksam: Wenn der Sachgrund tragfähig ist, die Schriftform eingehalten wurde und keine Verlängerungsfehler vorliegen, stehen die Erfolgsaussichten schlecht. Eine anwaltliche Prüfung vorab ist in jedem Fall ratsam.
• Sie haben die Drei-Wochen-Frist verpasst: Nach Fristablauf ist eine Klage in aller Regel aussichtslos. Eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG (über die Verweisung in § 17 Satz 2 TzBfG) setzt voraus, dass Sie die Fristversäumung nicht verschuldet haben – die Anforderungen daran sind sehr hoch.

Entfristung oder Abfindung: Die strategische Frage

In der Praxis verfolgen Arbeitnehmer mit einer Entfristungsklage nicht immer das gleiche Ziel. Manche wollen tatsächlich zurück an ihren Arbeitsplatz. Andere wissen, dass die Zusammenarbeit nach einer Klage schwierig werden würde, und streben von Anfang an eine finanzielle Lösung an.

Beide Wege haben ihre Berechtigung. Die Entfristungsklage ist dabei das Werkzeug für beide Szenarien – denn erst der Druck des laufenden Verfahrens bringt den Arbeitgeber häufig an den Verhandlungstisch.

Die Verhandlungsposition ist umso stärker, je offensichtlicher die Befristung unwirksam war. Wenn der Arbeitgeber erkennt, dass er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird, ist er eher bereit, eine Abfindung zu zahlen und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt vom Einzelfall ab – pauschale Formeln wie „ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr” sind zwar verbreitet, aber nicht verbindlich.

Was passiert nach einer erfolgreichen Entfristungsklage?

Gewinnen Sie die Klage, stellt das Gericht fest, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde – es besteht unbefristet fort. Der Arbeitgeber muss Sie weiterbeschäftigen. Kündigen kann er Ihnen dann nur noch nach den allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes, also mit einem anerkannten Kündigungsgrund.

Zwei praktische Folgen werden oft übersehen:

• Annahmeverzug und Gehaltsnachzahlung (§ 615 BGB): Zwischen dem vermeintlichen Vertragsende und der Gerichtsentscheidung vergehen oft Monate. Wenn Sie in dieser Zeit Ihre Arbeitskraft angeboten haben – auch ein kurzes Schreiben an den Arbeitgeber, in dem Sie Ihre Arbeitsbereitschaft erklären, genügt – und der Arbeitgeber Sie trotzdem nicht beschäftigt hat, befindet er sich im Annahmeverzug. Das bedeutet: Er schuldet Ihnen das Gehalt für den gesamten Zwischenzeitraum. Bei einem Verfahren, das sechs bis zwölf Monate dauert, können das erhebliche Beträge sein. Diese Nachzahlung macht die Entfristungsklage für den Arbeitgeber besonders teuer – und erhöht gleichzeitig den Druck, sich frühzeitig auf einen Vergleich einzulassen.
• Weiterbeschäftigungsanspruch: Analog zur Rechtsprechung bei der Kündigungsschutzklage kann unter bestimmten Umständen bereits während des laufenden Verfahrens ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bestehen – insbesondere wenn das Arbeitsgericht in erster Instanz zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet.

Der Ablauf einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht

Nachdem die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde, stellt das Gericht sie dem Arbeitgeber zu. In der Regel wird innerhalb von sechs Wochen ein Gütetermin angesetzt.

Der Gütetermin ist der wichtigste Moment im Verfahren. Hier verhandelt der Vorsitzende Richter als Einzelrichter mit beiden Seiten über eine einvernehmliche Lösung. Viele Entfristungsverfahren enden bereits hier – entweder mit einem Abfindungsvergleich oder mit der Einigung auf eine letztmalige befristete Verlängerung.

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt ein Kammertermin vor der vollbesetzten Kammer (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter). Hier wird dann streitig verhandelt und gegebenenfalls ein Urteil gesprochen.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Sie können die Klage also theoretisch selbst einreichen. Davon ist aber dringend abzuraten – nicht nur wegen der komplizierten Materie, sondern auch wegen der strengen Anforderungen an den Klageantrag (siehe oben) und die Tatsache, dass die Gegenseite fast immer anwaltlich vertreten ist. Fehler bei der Klageerhebung oder in der Vergleichsverhandlung lassen sich nicht rückgängig machen.

Was kostet eine Entfristungsklage?

Die Kosten richten sich nach dem Streitwert. Bei Entfristungsklagen entspricht dieser in der Regel drei Bruttomonatsgehältern – genauso wie bei der Kündigungsschutzklage.

Ein konkretes Beispiel zur Orientierung: Bei einem monatlichen Bruttoverdienst von 3.000 Euro beträgt der Streitwert 9.000 Euro. Daraus ergeben sich Anwaltskosten von rund 1.500 Euro pro Partei und Gerichtskosten von etwa 450 Euro. Die Gerichtskosten trägt am Ende die Partei, die den Prozess verliert. Bei einem Vergleich im Gütetermin entfallen die Gerichtskosten vollständig.

Vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz gilt eine Kostenbesonderheit: Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert. Eine Kostenerstattung durch die Gegenseite gibt es nicht.

Zwei Finanzierungsmöglichkeiten sollten Sie kennen:

• Rechtsschutzversicherung: Arbeitsrechtliche Streitigkeiten, einschließlich Entfristungsklagen, werden in der Regel von privaten Rechtsschutzversicherungen abgedeckt. Prüfen Sie Ihre Police und melden Sie den Fall frühzeitig. Beachten Sie allerdings, dass die meisten Arbeitsrechts-Rechtsschutzpolicen eine Wartezeit von drei Monaten nach Vertragsschluss vorsehen. Wer die Versicherung erst abschließt, nachdem sich der Streit um die Befristung abzeichnet, geht unter Umständen leer aus.
• Prozesskostenhilfe: Wenn Sie sich die Klage finanziell nicht leisten können, besteht die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe zu beantragen. Voraussetzung ist, dass Ihre Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat und Sie die Kosten nach Ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht aufbringen können.

Kettenbefristungen im öffentlichen Dienst

Kettenbefristungen – also das wiederholte Abschließen befristeter Verträge mit demselben Arbeitnehmer – sind im öffentlichen Dienst besonders verbreitet. Schulen, Universitäten, Behörden und öffentliche Träger setzen regelmäßig auf Sachgrundbefristungen, vor allem auf die Vertretungsbefristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und die Haushaltsmittelbefristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG).

Grundsätzlich gelten im öffentlichen Dienst die gleichen Regeln wie in der Privatwirtschaft. Das TzBfG ist über § 30 Abs. 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) ausdrücklich anwendbar.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass auch formal korrekte Sachgrundbefristungen irgendwann die Grenze des Rechtsmissbrauchs überschreiten. Die Gerichte prüfen dabei unter anderem die Gesamtdauer der Beschäftigung, die Anzahl der Verlängerungen und ob der angegebene Sachgrund die fortgesetzte Befristung tatsächlich trägt. Je länger und häufiger befristet wurde, desto stärker muss der Arbeitgeber rechtfertigen, warum kein unbefristeter Vertrag möglich ist.

Checkliste: Was Sie tun sollten, wenn Ihre Befristung ausläuft

• Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag: Liegt die Befristungsabrede schriftlich und unterschrieben vor? Stimmt das Datum des Arbeitsbeginns mit dem Vertragsdatum überein? Wie oft wurde verlängert und wurde dabei etwas geändert?
• Notieren Sie die Drei-Wochen-Frist: Ab dem im Vertrag vereinbarten Endtermin läuft die Uhr. Handeln Sie rechtzeitig.
• Erklären Sie schriftlich Ihre Arbeitsbereitschaft: Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich mit, dass Sie bereit sind, Ihre Arbeit über das Befristungsende hinaus fortzusetzen. Das sichert Ihre Gehaltsansprüche für den Fall, dass die Klage Erfolg hat (Annahmeverzug, § 615 BGB).
• Melden Sie sich rechtzeitig arbeitssuchend: Nach § 38 Abs. 1 SGB III sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Erfahren Sie weniger als drei Monate vor dem Ende davon, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen melden. Versäumen Sie diese Pflicht, droht eine einwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das gilt auch dann, wenn Sie eine Entfristungsklage einreichen – die Meldepflicht besteht unabhängig davon.
• Lassen Sie Ihren Vertrag anwaltlich prüfen: Ob eine Entfristungsklage Erfolg haben kann, lässt sich oft erst nach sorgfältiger Prüfung des Vertrags, der Verlängerungshistorie und der Gesamtumstände sagen. Eine Ersteinschätzung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht gibt Ihnen Klarheit.
• Unterschreiben Sie nichts vorschnell: Kein Aufhebungsvertrag, keine Ausgleichsquittung, keine Abwicklungsvereinbarung ohne anwaltliche Prüfung. Was Sie einmal unterschrieben haben, lässt sich in der Regel nicht mehr rückgängig machen.

Häufige Fragen zur Entfristungsklage (FAQ)

Wie lange habe ich Zeit, eine Entfristungsklage einzureichen?

Drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags (§ 17 Satz 1 TzBfG). Bei Weiterarbeit ohne Widerspruch des Arbeitgebers beginnt die Frist erst mit dessen schriftlicher Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei. Die Klage kann auch schon vor dem Vertragsende erhoben werden.

Was kostet eine Entfristungsklage?

Der Streitwert beträgt in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Bei 3.000 Euro brutto: rund 1.500 Euro Anwaltskosten, rund 450 Euro Gerichtskosten. Bei Vergleich entfallen die Gerichtskosten. In erster Instanz zahlt jede Partei ihren eigenen Anwalt. Prüfen Sie eine Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe.

Kann ich mit einer Entfristungsklage eine Abfindung bekommen?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. In der Praxis enden aber viele Verfahren mit einem Abfindungsvergleich – besonders dann, wenn die Befristung erkennbar unwirksam war. Die Höhe hängt von Erfolgsaussichten, Beschäftigungsdauer und Verhandlungsposition ab.

Was passiert, wenn ich vor Vertragsunterzeichnung angefangen habe zu arbeiten?

Die Befristung ist unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Es gilt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche schriftliche Vereinbarung heilt den Mangel nicht.

Was ist der Unterschied zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung?

Bei einer Zeitbefristung steht ein festes Enddatum im Vertrag. Bei einer Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) endet das Arbeitsverhältnis, wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist – etwa Projektabschluss oder Rückkehr des vertretenen Kollegen. Der Arbeitgeber muss mindestens zwei Wochen vorher schriftlich informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Die Drei-Wochen-Klagefrist beginnt erst nach dieser Mitteilung.

Bekomme ich nach einer erfolgreichen Entfristungsklage Gehalt nachgezahlt?

Unter Umständen ja. Wenn Sie Ihre Arbeitskraft nach dem vermeintlichen Vertragsende angeboten haben und der Arbeitgeber Sie nicht beschäftigt hat, befindet er sich im Annahmeverzug (§ 615 BGB). Sie haben dann Anspruch auf Nachzahlung des Gehalts für den gesamten Zeitraum zwischen Vertragsende und Gerichtsentscheidung.

Lohnt sich eine Entfristungsklage in einem Kleinbetrieb?

Vorsicht: Ohne Kündigungsschutz (§ 23 KSchG) kann der Arbeitgeber nach gewonnener Klage regulär kündigen. Strategisch lohnt sich die Klage in Kleinbetrieben vor allem, wenn der Arbeitgeber zu einem Abfindungsvergleich bereit ist.

Mein Vertrag wurde mehrfach verlängert – ist das eine Kettenbefristung?

Ja, wenn mehrere befristete Verträge hintereinander abgeschlossen werden. Sachgrundlos: höchstens drei Verlängerungen in zwei Jahren. Mit Sachgrund: keine starre Grenze, aber das BAG prüft ab einer gewissen Dauer und Häufigkeit auf Rechtsmissbrauch.

Gilt im öffentlichen Dienst etwas Besonderes?

Grundsätzlich die gleichen Regeln (§ 30 Abs. 1 TVöD). Kettenbefristungen sind dort aber besonders verbreitet und werden vom BAG zunehmend kritisch geprüft.

Kann ich die Klage auch schon vor Ablauf der Befristung einreichen?

Ja. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung wird die Klagefrist auch durch eine vor dem Vertragsende erhobene Klage gewahrt – jedenfalls wenn sich der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Befristung beruft.

Ihre Befristung läuft aus? Lassen Sie Ihren Vertrag prüfen.

Ob Ihre Befristung wirksam ist oder nicht, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Antwort hängt von den konkreten Umständen ab – dem Vertragstext, der Verlängerungshistorie, dem Vorliegen oder Fehlen eines Sachgrunds und der zeitlichen Einordnung. Was sich pauschal sagen lässt: Viele Befristungen halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand. Und wer die Drei-Wochen-Frist verpasst, verliert sein Recht, dagegen vorzugehen.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Befristung rechtmäßig ist, lassen Sie Ihren Vertrag zeitnah durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Rufen Sie uns an unter 0221 – 80187670 oder schreiben Sie eine E-Mail an info@mth-partner.de.

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