Arbeitsgericht Köln – Urteil vom 19.11.2025 – Az. 18 Ca 6344/24
Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gelten arbeitsrechtlich als Bewährungsphase. Kündigungen sind in dieser Zeit erleichtert möglich, da das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Das Urteil des Arbeitsgericht Köln vom 19. November 2025 zeigt jedoch deutlich: Auch in der Wartezeit sind Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten nicht frei von besonderen Schutz- und Handlungspflichten.
Das Gericht setzt sich in bemerkenswerter Klarheit mit der Frage auseinander, ob und in welchem Umfang Präventionspflichten nach dem SGB IX bereits vor Ablauf der Wartezeit bestehen – und positioniert sich dabei ausdrücklich gegen die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Präventionsverfahren auch vor Ablauf der sechs Monate
Kern der Entscheidung ist die Feststellung, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX auch während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG durchzuführen ist, sobald personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährden.
Das Arbeitsgericht Köln widerspricht damit ausdrücklich dem BAG (Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24). Nach Auffassung der Kammer enthält § 167 Abs. 1 SGB IX keinerlei zeitliche Einschränkung. Weder Wortlaut noch Systematik oder Gesetzeszweck rechtfertigen es, die Norm auf Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Wartezeit zu beschränken.
Frühzeitige Sicherung des Arbeitsplatzes als Gesetzeszweck
Das Gericht betont, dass § 167 Abs. 1 SGB IX gerade der möglichst frühzeitigen Stabilisierung von Beschäftigungsverhältnissen dient. Gerade in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses besteht bei schwerbehinderten Menschen häufig ein erhöhter Bedarf an Abstimmung, Unterstützung und Anpassung der Arbeitsbedingungen.
Eine Auslegung, wonach das Präventionsverfahren erst dann greifen soll, wenn der allgemeine Kündigungsschutz bereits besteht, würde diesen Zweck verfehlen. Die Wartezeit ist nach Auffassung der Kammer nicht der Zeitraum geringster, sondern vielmehr besonderer Schutzbedürftigkeit.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ab dem ersten Tag
Neben dem Präventionsverfahren stellt das Gericht klar, dass auch die Unterrichtungs- und Anhörungspflichten nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses gelten. Sobald eine Maßnahme den einzelnen schwerbehinderten Beschäftigten betrifft oder ein Zusammenhang mit seiner Behinderung nicht ausgeschlossen werden kann, ist die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen.
Im entschiedenen Fall erfolgte diese Beteiligung verspätet und nur unzureichend. Zwar ließ das Gericht letztlich offen, ob hierin ein eigenständiger Rechtsverstoß lag, stellte jedoch deutlich heraus, dass eine frühere und umfassendere Einbindung der Schwerbehindertenvertretung sachgerecht gewesen wäre.
Pflichtverletzung ja – Kündigung dennoch wirksam
Besonders differenziert ist die Entscheidung in der Rechtsfolgenfrage. Das Arbeitsgericht Köln bejaht zwar eine Verletzung der Pflichten aus § 167 Abs. 1 SGB IX, erklärt die Kündigung jedoch nicht für unwirksam.
Maßgeblich ist nach Auffassung der Kammer eine Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls. Eine Pflichtverletzung indiziert zwar grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Behinderung, führt aber nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Entscheidend ist, ob überwiegend wahrscheinlich ist, dass die Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde.
Fachliche Eignungsmängel als tragender Kündigungsgrund
Im konkreten Fall gelangte das Gericht zu der Überzeugung, dass die Kündigung nicht wegen der Behinderung, sondern aufgrund fachlicher Eignungsmängel erfolgte. Die vom Kläger geschilderten gesundheitlichen Beeinträchtigungen standen nach Ansicht der Kammer in keinem erkennbaren Zusammenhang mit den beanstandeten inhaltlichen Defiziten seiner Arbeit.
Auch bei Durchführung eines Präventionsverfahrens wäre – so die Würdigung des Gerichts – nicht überwiegend wahrscheinlich gewesen, dass die Kündigung hätte vermieden werden können. Damit fehlte es an der erforderlichen Kausalität zwischen Pflichtverletzung und Kündigungsentscheidung.
Keine automatische Unwirksamkeit, aber erhöhtes Risiko für Arbeitgeber
Das Urteil macht deutlich: Die Verletzung von Präventions- und Beteiligungspflichten führt nicht schematisch zur Unwirksamkeit einer Wartezeitkündigung. Sie erhöht jedoch erheblich das rechtliche Risiko für den Arbeitgeber.
Wo ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Leistungsproblemen auch nur möglich erscheint, kann das Unterlassen eines Präventionsverfahrens als starkes Diskriminierungsindiz wirken – mit der Folge einer Beweislastverschiebung nach § 22 AGG.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln hat erhebliche praktische Tragweite:
– Präventionspflichten nach § 167 Abs. 1 SGB IX gelten auch in der Wartezeit.
– Arbeitgeber müssen frühzeitig prüfen, ob Schwierigkeiten behinderungsbedingt sein könnten.
– Die Schwerbehindertenvertretung ist grundsätzlich von Beginn an einzubeziehen.
– Pflichtverletzungen können eine Kündigung angreifbar machen, auch wenn das KSchG noch nicht greift.
Mit der zugelassenen Berufung ist eine höchstrichterliche Klärung dieser zentralen Frage absehbar.
Fazit: Wartezeit bedeutet nicht rechtsfreier Raum
Das Urteil vom 19.11.2025 ist ein deutliches Signal: Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz entbindet Arbeitgeber nicht von ihren sozialrechtlichen und diskriminierungsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber schwerbehinderten Menschen.
Auch wenn die Kündigung im konkreten Fall Bestand hatte, setzt die Entscheidung klare Leitplanken für die Praxis – und stärkt die präventive Funktion des Schwerbehindertenrechts bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses.
