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Arbeitsgericht Herford, 04.05.2011, 2 Ca 144/11
Gem. § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam.
Somit haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung und die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft in dem Unternehmen des Entleihers.
§ 9 Nr. 2 AÜG sieht aber auch vor, dass der Entleiher (Zeitarbeitsunternehmen) andere Tarifverträge anwenden kann, die die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.
Von dieser Maßnahme haben daher fast alle Zeitarbeitsunternehmen Gebrauch gemacht und oftmals Tarifverträge der Tarifgemeinschaft CGZP für Ihre Arbeitsverträge angewendet.
Mit Beschluss vom 14.12.2010 zu 1 ABR 19/10 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft CGZP nicht tariffähig ist.
Auf Basis dieses Beschlusses gibt es daher bereits mehrere Entscheidungen, die Zeitarbeitsfirmen zur Nachzahlung der Differenzbeträge an die Leiharbeitnehmer verurteilen.
Ein aktuelles Urteil ist das oben genannte des Arbeitsgerichts Herford.
Sachverhalt und Arbeitsverhältnis
Die Klägerin war seit dem 20. Mai 2010 als Helferin bei der Beklagten, einer Personalüberlassungsfirma mit über 600 Mitarbeitern, beschäftigt. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag legte fest, dass die Arbeitsleistungen und -pflichten gemäß den jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelanweisungen des Arbeitgebers zu bestimmen sind. Am 23. Juni 2010 wurde eine Zusatzvereinbarung getroffen, die ab dem 1. Juli 2010 die anwendbaren Tarifverträge spezifizierte. Die Beklagte zahlte der Klägerin zunächst 7,35 Euro pro Stunde, ab Oktober 2010 7,60 Euro.
Tarifverträge und Vergütung
Laut der Zusatzvereinbarung sollten die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) Anwendung finden. Diese beinhalteten unter anderem Manteltarifverträge und Entgelttarifverträge. Auf Anfrage des Klägervertreters stellte sich heraus, dass die Entleiherin höhere Stundensätze für vergleichbare Positionen zahlte: 9,02 Euro bei einer Entleiherin und 11,60 Euro bei einer anderen.
Klage und Equal-Pay-Prinzip
Im Rahmen des Equal-Pay-Prinzips, das gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit vorschreibt, klagte die Klägerin auf Nachzahlung der Differenzbeträge. Sie forderte insgesamt 2.457,97 Euro für den Zeitraum von Mai 2010 bis Januar 2011. Die Klägerin berief sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14. Dezember 2010, die festgestellt hatte, dass die CGZP nicht tariffähig sei.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Herford
Das Arbeitsgericht Herford gab der Klägerin recht und stellte fest, dass die Beklagte die Differenzbeträge nachzahlen muss. Die Beklagte sei als Verleiherin verpflichtet, die Differenz zum Equal-Pay-Lohn gemäß § 10 Abs. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zu zahlen, da die von ihr in Anspruch genommenen Tarifverträge ungültig seien. Das BAG hatte bereits in seiner Entscheidung vom 14. Dezember 2010 entschieden, dass die CGZP nicht tariffähig war. Dies hatte zur Folge, dass die Tarifverträge, auf die sich die Beklagte stützte, als unwirksam angesehen wurden.
Rechtliche Auswirkungen und Schlussfolgerungen
Das Arbeitsgericht folgte der Rechtsprechung des BAG und stellte fest, dass die CGZP auch in der Vergangenheit tarifunfähig gewesen sei. Damit waren alle Tarifverträge, die auf die CGZP Bezug nahmen, sowohl für die Vergangenheit als auch für die Zukunft unwirksam. Die Entscheidung des BAG vom 15. November 2006 bestätigte, dass solche Feststellungen zur Tariffähigkeit rückwirkend wirksam sind, wenn keine besonderen Umstände vorgetragen werden, die eine andere Bewertung rechtfertigen. In diesem Fall gab es keine solchen Umstände, die die Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit belegen würden.
Zusammengefasst musste die Beklagte die Differenzbeträge gemäß dem Equal-Pay-Prinzip nachzahlen, da die tarifvertraglichen Regelungen, die die Beklagte anwandte, unwirksam waren.
Quelle: Arbeitsgericht Herford
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