Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13.09.2022, Az. 3 Sa 831/21
Abfindungen aus Sozialplänen werden von Arbeitnehmern häufig als selbstverständlich angesehen, sobald ein Betrieb geschlossen oder stillgelegt wird. Die Praxis zeigt jedoch, dass der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung an klare Voraussetzungen geknüpft ist. Eine davon ist regelmäßig, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich aus betriebsbedingten Gründen endet.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.09.2022 verdeutlicht eindrucksvoll, wie streng Gerichte diese Voraussetzung prüfen und dass selbst eine objektive Betriebsschließung nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch führt.
Grundlagen der Sozialplanabfindung
Ein Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung erleiden. Er begründet jedoch keinen allgemeinen Abfindungsanspruch für alle ausscheidenden Beschäftigten. Maßgeblich ist vielmehr, ob der jeweilige Arbeitnehmer vom persönlichen und sachlichen Geltungsbereich des Sozialplans erfasst wird.
Typischerweise setzen Sozialpläne voraus, dass das Arbeitsverhältnis infolge einer Betriebsänderung, etwa einer Betriebsstilllegung, betriebsbedingt endet. Kündigungen aus anderen Gründen – insbesondere verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen – sind häufig ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgeschlossen.
Genau an dieser Abgrenzung entzündet sich in der Praxis ein Großteil der Streitigkeiten.
Der entschiedene Fall vor dem LAG Düsseldorf
In dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall begehrte die Klägerin eine Sozialplanabfindung in Höhe von über 124.000 Euro. Hintergrund war die Schließung eines Theaterbetriebs, für den ein Tarifsozialplan abgeschlossen worden war.
Die Klägerin war langjährig beschäftigt und erfüllte auf den ersten Blick mehrere Voraussetzungen des Sozialplans. Ihr Arbeitsverhältnis war jedoch bereits vor der endgültigen Betriebsschließung gekündigt worden. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung nicht betriebsbedingt, sondern wegen des dringenden Verdachts eines Vermögensdelikts ausgesprochen.
Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich wegen der Betriebsschließung geendet habe und der verhaltensbedingte Kündigungsgrund nur vorgeschoben gewesen sei, um eine Abfindung zu vermeiden.
Diese Argumentation blieb ohne Erfolg.
Betriebsbedingte Kündigung als Hauptursache erforderlich
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf stellte klar, dass ein Anspruch auf Sozialplanabfindung nur dann besteht, wenn die Betriebsstilllegung oder ein anderer betrieblicher Grund die Hauptursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war.
Es genügt nicht, dass betriebliche Gründe „auch eine Rolle gespielt haben“ oder objektiv vorlagen. Entscheidend ist, welcher Kündigungsgrund den Ausschlag gegeben hat und für den Arbeitnehmer erkennbar maßgeblich war.
Wird ein Arbeitsverhältnis aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen gekündigt, fällt der Arbeitnehmer regelmäßig nicht in den Geltungsbereich eines Sozialplans, selbst wenn kurze Zeit später der Betrieb vollständig stillgelegt wird.
Erkennbarkeit des Kündigungsgrundes für den Arbeitnehmer
Besondere Bedeutung maß das Gericht den Begleitumständen der Kündigung bei. Für die Klägerin war nach Auffassung des Gerichts erkennbar, dass die Kündigung wegen des Verdachts eines Vermögensdelikts ausgesprochen wurde. Dies ergab sich aus dem unmittelbar vor der Kündigung geführten Gespräch sowie aus dem späteren Vortrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren.
Dass das Kündigungsschreiben selbst keinen Kündigungsgrund nannte, war rechtlich unerheblich. Ebenso wenig konnte sich die Klägerin erfolgreich darauf berufen, dass ihr später ein Arbeitszeugnis mit dem Hinweis auf eine betriebsbedingte Beendigung erteilt worden war. Ein solches Zeugnis begründet nach Auffassung des Gerichts keinen Abfindungsanspruch, wenn der Kündigungsgrund zuvor eindeutig anders kommuniziert wurde.
Keine „Umdeutung“ in eine betriebsbedingte Kündigung
Das Urteil macht deutlich, dass eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nicht nachträglich in eine betriebsbedingte Kündigung „umgedeutet“ werden kann, nur weil sich später herausstellt, dass der Betrieb ohnehin geschlossen wird.
Selbst dann, wenn die verhaltensbedingten Vorwürfe rechtlich angreifbar wären, bleibt es dabei: Entscheidend ist, aus welchem Grund der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden wollte und beendet hat.
Für die Sozialplanabfindung kommt es nicht darauf an, ob eine betriebsbedingte Kündigung objektiv möglich oder naheliegend gewesen wäre, sondern ob sie tatsächlich ausgesprochen wurde und die Hauptursache der Beendigung war.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass Sozialplanabfindungen kein Automatismus sind. Wer vor einer Betriebsstilllegung aus anderen Gründen gekündigt wird, kann leer ausgehen – auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und hoher rechnerischer Abfindung.
Für Arbeitgeber unterstreicht das Urteil die Bedeutung einer klaren und konsistenten Begründung von Kündigungen. Widersprüchliche Signale können zwar rechtlich unbeachtlich sein, führen aber regelmäßig zu langwierigen und kostenintensiven Prozessen.
Fazit zur Sozialplanabfindung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, dass Sozialpläne strikt nach ihrem Wortlaut und Zweck angewendet werden. Eine Abfindung setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis gerade wegen der Betriebsänderung endet. Liegt der maßgebliche Kündigungsgrund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers, besteht regelmäßig kein Anspruch – selbst bei vollständiger Betriebsschließung.
Eine frühzeitige rechtliche Prüfung des Kündigungsgrundes ist daher entscheidend, wenn es um erhebliche Abfindungsansprüche geht.
Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
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