Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jede Kündigung ist anders. Lassen Sie Ihren Fall vor Ablauf der Dreiwochenfrist anwaltlich prüfen.

Drei Wochen. So viel Zeit haben Sie, nachdem die Kündigung bei Ihnen eingegangen ist. Drei Wochen, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Verpassen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam. Endgültig. Auch wenn sie rechtswidrig war.

Das ist die härteste Regel im Kündigungsschutzrecht. Aber sie hat eine Kehrseite: Wer rechtzeitig handelt, hat gute Karten. Rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich und einer Abfindung. In vielen weiteren Fällen wird die Kündigung für unwirksam erklärt.

Dieser Artikel erklärt, wie eine Kündigungsschutzklage funktioniert, wann sie sich lohnt, was sie kostet und welche Fehler der Arbeitgeberseite Ihre Erfolgsaussichten verbessern.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie zielt darauf ab, gerichtlich feststellen zu lassen, dass eine Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Einfacher gesagt: Sie gehen zum Arbeitsgericht und sagen: Diese Kündigung ist nicht rechtmäßig. Bitte prüfen Sie das.

Die Klage kann sich gegen jede Art von Kündigung richten: ordentliche Kündigungen (mit Frist), außerordentliche Kündigungen (fristlos nach § 626 BGB) und Änderungskündigungen. Auch eine Kündigung in der Probezeit oder im Kleinbetrieb kann angegriffen werden, wenn auch mit eingeschränktem Prüfungsmaßstab.

Voraussetzungen: Wann greift der Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz stellt zwei Voraussetzungen auf:

1. Betriebsgröße: Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Wochenstunden als 0,5, bis 30 Stunden als 0,75. Auszubildende und Geschäftsführer zählen nicht mit.
2. Beschäftigungsdauer: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Beide Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb und in der Probezeit

Auch wenn das KSchG nicht greift, ist eine Klage nicht aussichtslos. Denn auch außerhalb des KSchG kann eine Kündigung unwirksam sein:

• Formverstöße: Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ausgesprochene Kündigungen sind nichtig.
• Diskriminierung: Kündigung wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder Behinderung verstößt gegen das AGG.
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderung (Zustimmung des Integrationsamts erforderlich), Betriebsratsmitgliedschaft (§ 15 KSchG).
• Willkür und Sittenwidrigkeit: Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) verstoßen.

Das heißt: Eine Kündigung in der Probezeit ist nicht automatisch unangreifbar. Und auch im Betrieb mit fünf Mitarbeitern gibt es Grenzen.

Sonderfall: Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an, zum Beispiel: niedrigeres Gehalt, anderer Arbeitsort, andere Tätigkeit.

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten: das Angebot annehmen, es ablehnen (dann endet das Arbeitsverhältnis), oder das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben (§ 2 KSchG). Die dritte Option ist oft die klügste: Sie behalten Ihren Arbeitsplatz, während das Gericht prüft, ob die Änderung sozial gerechtfertigt war. Stellt sich heraus, dass sie es nicht war, gelten die alten Bedingungen weiter.

Betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt: Die drei Kündigungsgründe

Wenn das KSchG greift, muss der Arbeitgeber die Kündigung mit einem anerkannten Grund rechtfertigen. Das Gesetz kennt drei Kategorien:

Kündigungsgrund	Was bedeutet das?	Typische Angriffspunkte
Betriebsbedingt	Arbeitsplatz fällt weg (z. B. Standortschließung, Umstrukturierung, Auftragsrückgang)	Fehlerhafte Sozialauswahl. Freier Arbeitsplatz im Betrieb nicht angeboten. Dringlichkeit nicht nachgewiesen.
Verhaltensbedingt	Pflichtverstoß des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl, wiederholtes Zuspätkommen)	Keine oder fehlerhafte Abmahnung. Verstoß nicht ausreichend dokumentiert. Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt.
Personenbedingt	Persönliche Eigenschaften (z. B. langfristige Krankheit, Verlust der Fahrerlaubnis, fehlende Arbeitserlaubnis)	Negative Gesundheitsprognose nicht belegt. Kein BEM durchgeführt. Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz möglich.

 

Die Sozialauswahl ist bei betriebsbedingten Kündigungen einer der häufigsten Fehler. Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Einzelheiten dazu finden Sie in unserem Beitrag zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen gilt: Ohne vorherige Abmahnung ist die Kündigung nur in Ausnahmefällen zulässig. Mehr dazu in unserem Beitrag zur verhaltensbedingten Kündigung.

Die Dreiwochenfrist: § 4 KSchG

Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG). Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben zählt, sondern der Tag, an dem es Ihnen tatsächlich zugeht.

Rechenbeispiel: Die Kündigung wird am Freitag, den 4. April 2026 in Ihren Briefkasten eingeworfen. Die Frist beginnt am 5. April und endet am 25. April 2026 um 24:00 Uhr. Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist auf den nächsten Werktag (§ 193 BGB).

Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam. Das ist der teuerste Fehler, den Arbeitnehmer machen: nichts tun.

Ausnahmen und Sonderfälle

• Nachträgliche Zulassung (§ 5 KSchG): Möglich bei schwerer Erkrankung oder spät erkannter Schwangerschaft. Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses. Die absolute Ausnahme.
• Kündigung ohne Schriftform: Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist nach § 623 BGB nichtig. Die Dreiwochenfrist beginnt hier nicht zu laufen. Dennoch empfiehlt sich eine Klage, um Klarheit zu schaffen.
• Fristlose plus hilfsweise ordentliche Kündigung: Wenn der Arbeitgeber beides ausspricht, müssen Sie gegen beide Kündigungen innerhalb der Frist vorgehen.

Ablauf vor dem Arbeitsgericht

Phase 1: Klageerhebung

Die Klage wird schriftlich oder zur Niederschrift bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts eingereicht. In Köln ist das Arbeitsgericht Köln zuständig. Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang. Sie können die Klage also auch selbst einreichen, etwa über die Rechtsantragsstelle des Gerichts, die Ihnen bei der Formulierung hilft.

Anwaltliche Vertretung ist dennoch dringend zu empfehlen. Die Arbeitgeberseite ist fast immer anwaltlich vertreten. Fehler bei der Antragstellung oder in der Verhandlung lassen sich später nicht korrigieren.

Phase 2: Gütetermin

Innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung setzt das Gericht einen Gütetermin an (§ 54 ArbGG). Was passiert dort konkret? Der Richter sitzt allein (ohne ehrenamtliche Richter), hört beide Seiten kurz an und gibt eine erste Einschätzung der Rechtslage. Dann fragt er: Gibt es eine Möglichkeit, sich zu einigen?

Wenn der Richter die Kündigung für angreifbar hält, spürt das der Arbeitgeber sofort. Der typische Vergleichsvorschlag sieht dann so aus: Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt (oft später als die Kündigungsfrist), Zahlung einer Abfindung, Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit vereinbarter Note, und Freistellung bis zum Beendigungsdatum unter Fortzahlung der Vergütung.

Ein Vergleich ist keine Niederlage. Oft ist er das wirtschaftlich vernünftigste Ergebnis: Sie erhalten eine Abfindung, ein gutes Zeugnis und vermeiden monatelanges Warten auf den Kammertermin. Außerdem entfallen bei einem Vergleich die Gerichtskosten vollständig.

Phase 3: Kammertermin

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt vier bis sechs Monate später der Kammertermin. Jetzt verhandelt das Gericht vollständig besetzt: ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter (je einer von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite). Beweise werden erhoben, Zeugen gehört. Die Atmosphäre ist formaler als im Gütetermin, aber das Gericht versucht auch hier häufig noch, eine Einigung herbeizuführen.

Für den Arbeitnehmer ist der Kammertermin oft der Moment, in dem die tatsächliche Stärke seiner Position sichtbar wird. Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht sauber dokumentiert? Fehlt die Betriebsratsanhörung? Ist die Abmahnung erst wenige Tage vor der Kündigung ausgesprochen worden? All das kommt jetzt auf den Tisch.

Auch hier enden viele Verfahren noch mit einem Vergleich. Urteile sind seltener, als die meisten denken: Nur etwa 10 bis 15 Prozent aller Kündigungsschutzklagen werden durch Urteil entschieden.

Zeitlicher Überblick

Phase	Zeitraum	Was passiert
Kündigung	Tag 0	Kündigung geht Ihnen zu. Frist beginnt.
Sofortmaßnahmen	Tag 1–3	Arbeitsuchend melden. Anwalt kontaktieren. Unterlagen sichern.
Klageerhebung	Innerhalb 3 Wochen	Klage beim Arbeitsgericht. Fristversäumnis = Kündigung wirksam.
Gütetermin	2–4 Wochen nach Klage	Erster Gerichtstermin. Richter schätzt Lage ein. Vergleichsvorschlag.
Kammertermin	4–6 Monate nach Gütetermin	Vollständige Verhandlung mit Beweisaufnahme.
Ergebnis	3–9 Monate gesamt	Vergleich mit Abfindung oder Urteil (Weiterbeschäftigung/Abweisung).

 

Erfolgsaussichten: Woran Kündigungen scheitern

Die meisten Arbeitgeber verlieren nicht wegen eines großen Fehlers. Sie verlieren, weil sich kleine Fehler addieren. Die wichtigsten Angriffspunkte:

• Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen. Ohne vorherige Abmahnung hat die Kündigung vor Gericht fast nie Bestand.
• Fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Einer der häufigsten Gründe für die Unwirksamkeit.
• Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG). Jede Kündigung ohne Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Auch inhaltliche Lücken genügen.
• Sonderkündigungsschutz missachtet: Schwangere, Elternzeitberechtigte, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte.
• Formfehler: Kündigung nicht vom Berechtigten unterschrieben, ohne Originalvollmacht zugestellt, oder Kündigungsfrist falsch berechnet.
• Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG). Bei größeren Entlassungswellen muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit vorab informieren. Fehler bei der Anzeige (falsche Angaben, verspätete Meldung, fehlende Konsultation des Betriebsrats) können sämtliche Kündigungen der betroffenen Welle unwirksam machen.
• Kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei krankheitsbedingter Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Versäumt er das, trägt er eine erhöhte Darlegungslast im Prozess.

Bereits ein einziger dieser Fehler kann ausreichen, um die Kündigung zu kippen. Unser Beitrag zur Verdachtskündigung zeigt, wie streng die Gerichte die Anforderungen bei dieser besonderen Kündigungsform prüfen.

Lohnt sich die Klage?

Das ist die Frage, die Sie wirklich beschäftigt. Nicht: Was ist eine Feststellungsklage? Sondern: Soll ich das machen?

Die ehrliche Antwort: Es kommt auf drei Faktoren an.

1. Wie stark ist Ihre Rechtsposition? Hat der Arbeitgeber Formfehler gemacht? Fehlt die Abmahnung? Stimmt die Sozialauswahl? Je angreifbarer die Kündigung, desto höher der Druck auf den Arbeitgeber, sich zu vergleichen.
2. Was steht finanziell auf dem Spiel? Bei einem Bruttogehalt von 4.000 Euro und acht Jahren Betriebszugehörigkeit liegt die Abfindungsorientierung bei 16.000 Euro. Die Anwaltskosten liegen bei 2.000 bis 2.500 Euro. Das Verhältnis ist klar.
3. Wollen Sie zurück oder raus? Wenn Sie weiterbeschäftigt werden wollen, kämpfen Sie um Ihren Arbeitsplatz. Wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist, ist die Klage ein Hebel für die bestmögliche Abfindung. Beides ist legitim.

Wann lohnt sich die Klage nicht? Wenn die Kündigung offensichtlich berechtigt ist (z. B. erwiesener Diebstahl, wiederholte Abmahnungen mit klarer Dokumentation) und kein Formfehler vorliegt. Dann sind die Erfolgsaussichten gering und die Anwaltskosten stehen in keinem guten Verhältnis zum erwartbaren Ergebnis.

Im Zweifel gilt: Lieber prüfen lassen und dann entscheiden, als die Frist verstreichen lassen und gar keine Wahl mehr haben.

Abfindung: Höhe, Verhandlung und Steuern

Eines vorweg: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Sie ist Verhandlungsergebnis.

Warum zahlen Arbeitgeber trotzdem? Weil das Risiko eines verlorenen Prozesses teuer ist. Verliert der Arbeitgeber, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den gesamten Lohn für die Dauer des Verfahrens nachzahlen (Annahmeverzug). Bei sechs Monaten Verfahrensdauer und 4.000 Euro Bruttogehalt sind das 24.000 Euro. Dieses Risiko macht vergleichsbereit.

Die Faustformel

Die Orientierungsgröße liegt bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr (§ 1a Abs. 2 KSchG). Das ist ein Richtwert, kein Rechtsanspruch.

Rechenbeispiel: Bruttogehalt 4.000 Euro, 8 Jahre Betriebszugehörigkeit. Orientierungswert: 4.000 × 0,5 × 8 = 16.000 Euro. Bei starker Rechtsposition (grobe Fehler des Arbeitgebers, langer Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutz) kann die Abfindung auch bei einem Faktor von 1,0 oder höher liegen.

Abfindung und Steuern

Abfindungen sind steuerpflichtiges Einkommen. Seit 2025 entfällt die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber. Sie kann aber weiterhin über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden (§ 34 EStG). Je nach Steuerklasse und Jahreseinkommen kann das einen Unterschied von mehreren Tausend Euro ausmachen. Lassen Sie sich dazu steuerlich beraten.

Ausführliche Informationen zur Abfindungsberechnung finden Sie in unserem Beitrag zur Abfindung im Arbeitsrecht.

Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage?

Viele Arbeitgeber bieten nach der Kündigung (oder stattdessen) einen Aufhebungsvertrag an. Das klingt wie eine saubere Lösung: einvernehmliche Trennung, Abfindung, gutes Zeugnis. Aber Vorsicht.

Das Sperrzeit-Risiko: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit wertet die Zustimmung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses als freiwillige Arbeitsaufgabe. Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld bei einem Nettoeinkommen von 2.500 Euro bedeuten: 7.500 Euro Einkommensverlust. Das kann die angebotene Abfindung schnell auffressen.

Ausnahmen gibt es: Wenn der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, um eine ohnehin drohende betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, und die Abfindung nicht höher ist als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, kann die Sperrzeit entfallen. Aber die Voraussetzungen sind eng und die Prüfung durch die Agentur für Arbeit ist streng.

Auch bei einer Kündigungsschutzklage, die mit einem Vergleich endet, droht grundsätzlich keine Sperrzeit. Der Grund: Sie haben die Kündigung nicht akzeptiert, sondern sich dagegen gewehrt. Die Einigung im Vergleich wird von der Agentur für Arbeit anders bewertet als die freiwillige Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag. Das ist einer der wichtigsten praktischen Vorteile der Klage gegenüber dem Aufhebungsvertrag.

Faustregel: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie ohne anwaltliche Prüfung. Und nie unter Zeitdruck. Wenn der Arbeitgeber drängt („Sie müssen sich bis morgen entscheiden“), ist das kein gutes Zeichen. Es bedeutet meistens, dass er die Kündigungsschutzklage fürchtet.

Die Kündigungsschutzklage ist gegenüber dem Aufhebungsvertrag oft der bessere Weg: Sie gibt Ihnen Verhandlungsmacht, ohne Sperrzeit-Risiko. Und sie lässt alle Optionen offen, denn auch während des laufenden Klageverfahrens können Sie sich jederzeit auf einen Vergleich einigen.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten setzen sich aus Gerichtskosten und Anwaltskosten zusammen. Beide richten sich nach dem Streitwert: regelmäßig drei Bruttomonatsgehälter.

Wichtige Besonderheit: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten (§ 12a ArbGG). Auch wenn Sie verlieren, müssen Sie nicht den Anwalt des Arbeitgebers bezahlen. Und bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten vollständig.

Kostenbeispiel (Bruttogehalt 3.000 Euro, Streitwert 9.000 Euro)

Kostenposition	Bei Vergleich	Bei Urteil
Anwaltskosten (eigene)	ca. 2.100 €	ca. 1.500 €
Gerichtskosten	0 € (entfallen)	ca. 490 €
Gesamtkosten Arbeitnehmer	ca. 2.100 €	ca. 1.990 €

 

Orientierungswerte auf Basis der RVG-Gebührentabelle. Tatsächliche Kosten hängen vom Verfahrensverlauf ab.

Kostendeckung

• Rechtsschutzversicherung: Deckt sämtliche Anwalts- und Gerichtskosten. Deckungsanfrage sofort nach Erhalt der Kündigung stellen.
• Prozesskostenhilfe (PKH): Bei geringem Einkommen und hinreichenden Erfolgsaussichten übernimmt die Staatskasse die Kosten (§ 114 ZPO). Achtung: PKH ist ein Darlehen; Rückzahlung in Raten kann angeordnet werden, wenn sich Ihre Einkommensverhältnisse verbessern.
• Gewerkschaft: Gewerkschaftsmitglieder erhalten in der Regel kostenlosen Rechtsschutz über den DGB-Rechtsschutz.

Anwalts- und Gerichtskosten einer Kündigungsschutzklage sind als Werbungskosten steuerlich absetzbar.

Die entscheidende Rechnung für die Frage, ob sich die Klage wirtschaftlich lohnt: Bei einem Vergleich mit einer Abfindung von 16.000 Euro und Anwaltskosten von 2.100 Euro bleiben Ihnen netto deutlich mehr als 10.000 Euro. Und bei einem gewonnenen Prozess erhalten Sie zusätzlich den gesamten Lohn für die Verfahrensdauer nachgezahlt. Selbst bei einer Niederlage liegt Ihr Kostenrisiko in der ersten Instanz bei knapp 2.000 Euro. Das Verhältnis von Risiko zu Chance ist fast immer günstig.

Die ersten Schritte nach der Kündigung

Die Kündigung liegt vor Ihnen. Was jetzt?

1. Zugangsdatum notieren. Der Tag, an dem Sie den Brief erhalten haben. Nicht das Datum auf dem Schreiben. Dieses Datum bestimmt den Fristbeginn.
2. Arbeitsuchend melden. Bei der Agentur für Arbeit, spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei fristloser Kündigung: innerhalb von drei Tagen.
3. Anwalt kontaktieren. Am besten am selben Tag. Die Dreiwochenfrist läuft, und Ihr Anwalt braucht Zeit.
4. Unterlagen sichern. Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen, E-Mails, Kündigungsschreiben im Original.
5. Nichts unterschreiben. Aufhebungsverträge, Ausgleichsquittungen, Abwicklungsvereinbarungen: nicht ohne anwaltliche Prüfung.

Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage

Brauche ich einen Anwalt?

Rechtlich nicht; vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Rechtsantragsstelle des Gerichts nimmt Ihre Klage auch ohne Anwalt auf. Allerdings ist die Gegenseite fast immer anwaltlich vertreten. Fehler bei der Antragstellung oder bei Vergleichsverhandlungen lassen sich später nicht korrigieren.

Muss ich während des Verfahrens weiterarbeiten?

Wenn keine Freistellung ausgesprochen wurde: ja. Bei fristloser Kündigung: nein. Im Zweifel sollten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Das sichert Ihren Lohnanspruch für den Fall, dass die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.

Kann ich während der Klage Arbeitslosengeld beziehen?

Ja. Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit. Gewinnen Sie den Prozess, erstattet der Arbeitgeber das Arbeitslosengeld an die Agentur und zahlt Ihnen den vollen Lohn nach.

Was passiert, wenn ich die Klage gewinne?

Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Gehalts für die gesamte Verfahrensdauer. Häufig einigen sich die Parteien anschließend dennoch auf eine Abfindung, weil das Arbeitsverhältnis praktisch zerrüttet ist. Mehr dazu in unserem Beitrag zum Anspruch auf Beschäftigung nach unwirksamer Kündigung.

Lohnt sich die Klage bei fristloser Kündigung?

Häufig sogar besonders. Die Anforderungen an den Arbeitgeber sind hoch: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB), die Zweiwochenfrist muss eingehalten sein, und eine Anhörung des Arbeitnehmers ist regelmäßig erforderlich. Scheitert die fristlose Kündigung, droht dem Arbeitnehmer außerdem eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Die Klage kann das verhindern.

Kann ich auch in der Probezeit klagen?

Ja. Das KSchG greift zwar erst nach sechs Monaten, aber auch eine Probezeitkündigung kann unwirksam sein: bei Formfehlern (§ 623 BGB), bei Verstoß gegen Diskriminierungsverbote (AGG) oder bei Missachtung des Sonderkündigungsschutzes. Schwangere genießen ab dem ersten Tag Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG, unabhängig von der Probezeit.

Selbst wenn die Kündigung formal zulässig ist: Durch die Klage sichern Sie sich den Nachweis, dass Sie sich gegen die Kündigung gewehrt haben. Das kann für die Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld relevant sein.

Wie hoch ist die Abfindung?

Kein fester Anspruch. Orientierungsgröße: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe hängt von der Rechtsposition beider Seiten, der Verhandlung und dem Prozessrisiko des Arbeitgebers ab. Ausführliche Informationen finden Sie in unserem Beitrag zur Abfindung im Arbeitsrecht.

Kündigung erhalten? Wir prüfen Ihre Situation.

Die Kosten einer anwaltlichen Erstprüfung stehen in keinem Verhältnis zu dem, was auf dem Spiel steht. Und die Dreiwochenfrist läuft.

Was Sie von uns erhalten: Eine Einschätzung, ob die Kündigung angreifbar ist. Eine realistische Bewertung der Erfolgsaussichten und der möglichen Abfindungshöhe. Eine klare Empfehlung, ob Klage oder Verhandlung der bessere Weg ist. Und bei Bedarf die sofortige Klageerhebung innerhalb der Frist.

Die Beratung umfasst auch die Frage, ob ein vorliegender Aufhebungsvertrag akzeptabel ist oder ob Sie bessere Konditionen erreichen können. Wir prüfen Ihren Vertrag, Ihre Kündigungsfrist, Ihren Sonderkündigungsschutz und die Fehler der Arbeitgeberseite. Das Erstgespräch ist kurzfristig möglich, auch telefonisch.