Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.05.2020, Az. 6 Sa 717/19
Abfindungen sind im Arbeitsrecht ein zentrales Thema – sei es bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Umstrukturierungen oder im Zusammenhang mit Altersteilzeit. In der anwaltlichen Praxis zeigt sich dabei immer wieder, dass weniger das „Ob“ einer Abfindung streitig ist, sondern die konkrete Abfindungsberechnung. Besonders komplex wird es, wenn die Abfindung nicht individuell vereinbart, sondern durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Gerade dann kommt es entscheidend darauf an, wie einzelne Begriffe verstanden und ausgelegt werden. Eine aktuelle Entscheidung aus der Rechtsprechung verdeutlicht, welche Bedeutung dies für die Berechnung der Abfindung haben kann.
Grundlagen der Abfindungsberechnung
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Abfindungen entstehen regelmäßig aufgrund vertraglicher oder kollektivrechtlicher Regelungen. Typische Konstellationen sind Aufhebungsverträge, gerichtliche Vergleiche im Kündigungsschutzprozess, Sozialpläne oder Betriebsvereinbarungen sowie tarifliche Sonderregelungen, etwa im Rahmen von Altersteilzeit.
In der Praxis wird häufig mit der bekannten Faustformel gearbeitet, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung angesetzt wird. Diese Formel ist jedoch lediglich eine grobe Orientierungshilfe. Sie hat keine rechtliche Bindungswirkung und gilt insbesondere dann nicht, wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein Sozialplan eine eigene Berechnungslogik vorgibt.
Sobald eine solche kollektivrechtliche Regelung existiert, richtet sich die Abfindungsberechnung ausschließlich nach deren Inhalt.
Die Rolle der Betriebsvereinbarung bei der Abfindung
Betriebsvereinbarungen haben eine besondere rechtliche Qualität. Sie gelten unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse und sind nicht wie Individualverträge frei auslegbar. Ihre Regelungen müssen objektiv ausgelegt werden, ähnlich wie gesetzliche Vorschriften.
In der Praxis entstehen Streitigkeiten häufig bei Fragen wie:
Welche Beschäftigungszeiten zählen für die Abfindung?
Auf welchen Stichtag kommt es bei der Berechnung an?
Sind zukünftige Zeiträume zu berücksichtigen, etwa bei Altersteilzeit?
Was ist unter Begriffen wie Beschäftigungsjahr oder vollendetem Jahr zu verstehen?
Gerade bei der Abfindungsberechnung im Zusammenhang mit Altersteilzeit zeigt sich, dass diese Fragen erhebliche finanzielle Auswirkungen haben können.
Abfindungsberechnung bei Altersteilzeit und Betriebsvereinbarung
Mit genau dieser Problematik hat sich das Landesarbeitsgericht Köln befasst. In dem entschiedenen Fall sah eine Betriebsvereinbarung vor, dass Beschäftigte, die sich frühzeitig für den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages entscheiden, eine zusätzliche Abfindung erhalten. Diese sollte sich unter anderem nach einem festen Betrag „pro vollendetem Beschäftigungsjahr“ richten.
Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass auch die Jahre der Altersteilzeit und der anschließenden Freistellungsphase bei der Abfindungsberechnung zu berücksichtigen seien. Die Arbeitgeberin stellte hingegen auf die bis zur Entscheidung für die Altersteilzeit bereits abgelaufenen Beschäftigungsjahre ab.
Das Gericht folgte der Auffassung der Arbeitgeberin und stellte klar, dass die Abfindung nicht anhand der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berechnen ist.
Was bedeutet „vollendetes Beschäftigungsjahr“ für die Abfindung?
Nach der Entscheidung des Gerichts sind nur solche Beschäftigungsjahre vollendet, die zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits abgeschlossen sind. Jahre, die erst in der Zukunft liegen, können begrifflich nicht als vollendet gelten. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich noch über viele Jahre fortbesteht, etwa aufgrund eines Altersteilzeitmodells.
Für die Abfindungsberechnung kommt es daher auf den Zeitpunkt der Entscheidung oder Antragstellung an. Beschäftigungszeiten, die erst danach liegen, bleiben außer Betracht.
Diese Auslegung ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Regelung, sondern auch aus ihrem Zweck. Die zusätzliche Abfindung sollte eine schnelle Entscheidung der Beschäftigten fördern und dem Arbeitgeber Planungssicherheit verschaffen. Sie war nicht als Ausgleich für den späteren Verlust des Arbeitsplatzes oder für rentenrechtliche Nachteile gedacht.
Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer bedeutet diese Rechtsprechung, dass höhere Abfindungen nicht allein mit dem Hinweis auf eine lange verbleibende Vertragslaufzeit verlangt werden können. Maßgeblich ist, was die Betriebsvereinbarung tatsächlich regelt und welcher Stichtag für die Abfindungsberechnung vorgesehen ist.
Für Arbeitgeber schafft die Entscheidung Klarheit und Rechtssicherheit. Eine stichtagsbezogene Berechnung der Abfindung ist zulässig und praktikabel, sofern sie sich aus dem Regelungszusammenhang der Betriebsvereinbarung ergibt.
Fazit zur Abfindungsberechnung aus Betriebsvereinbarungen
Die Abfindungsberechnung bei Betriebsvereinbarungen erfordert eine genaue Analyse des Wortlauts, des Regelungszwecks und des Gesamtzusammenhangs. Pauschale Annahmen oder Anleihen an allgemeine Faustformeln führen hier häufig in die Irre.
Gerade bei Altersteilzeitregelungen zeigt sich, dass Begriffe wie „vollendete Beschäftigungsjahre“ regelmäßig nur vergangene Zeiträume erfassen. Wer Abfindungen berechnen, durchsetzen oder abwehren will, sollte daher frühzeitig prüfen lassen, welche Berechnungsgrundlage tatsächlich gilt. In vielen Fällen entscheidet dies über erhebliche finanzielle Unterschiede.
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln
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