Arbeitsgericht: Inflationsausgleich in der Elternzeit? Das Arbeitsgericht Essen setzt ein starkes Signal

Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 16.04.2024, (3 Ca 2231/23)

Wenn Tarifautonomie und Gleichheit aufeinandertreffen – ein Fall mit Signalwirkung

Es passiert selten, dass ein an sich technisch wirkender Streit um eine Sonderzahlung die Grundlinien des Verfassungsrechts berührt. Doch genau das ist in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen geschehen. Die Entscheidung vom 16. April 2024 zeigt exemplarisch, wie Gerichte die Tarifautonomie respektieren, aber dennoch bereit sind, Grenzen zu ziehen, wenn diese Autonomie Beschäftigte sachwidrig benachteiligt.

Im Mittelpunkt stand eine Frage, die vielen Eltern im öffentlichen Dienst bekannt vorkommen dürfte:
Haben Beschäftigte, die sich in Elternzeit befinden, Anspruch auf den tariflichen Inflationsausgleich?

Der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise (TV Inflationsausgleich) schließt Beschäftigte ohne Entgeltanspruch – also insbesondere Eltern in Elternzeit ohne Teilzeit – vom Bezug dieser Zahlung aus. Die Klägerin wollte das nicht akzeptieren. Und das Gericht gab ihr am Ende weitgehend Recht.

Die Ausgangslage: Elternzeit, steigende Preise und eine Tarifregelung, die Lücken hat

Die Klägerin befand sich seit Sommer 2022 in Elternzeit und war damit – nach strenger Lesart des Tarifvertrags – nicht anspruchsberechtigt. Das war keine Randfrage, sondern ein bewusst gewählter Regelungspunkt: Beschäftigte mussten im Bezugszeitraum mindestens an einem Tag Entgeltanspruch haben.

Doch zugleich enthält derselbe Tarifvertrag Ausnahmen, die zu Widersprüchen führen. So bekommen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch dann den Inflationsausgleich, wenn sie:

• Krankengeld beziehen und keinen Krankengeldzuschuss erhalten,

• Kinderkrankengeld beziehen, also ebenfalls keine Arbeitgeberleistung.

Hier beginnt die tarifliche Logik zu wanken. Warum sollen Eltern in Elternzeit – die ebenfalls keine Arbeitgeberleistung beziehen – schlechter behandelt werden als Beschäftigte, die wegen Krankheit oder Erkrankung ihres Kindes ausfallen?

Die Klägerin argumentierte, die Regelung verstoße gegen den Gleichheitsgrundsatz und führe zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen, da diese häufiger und länger Elternzeit nehmen. Die Arbeitgeberin verwies auf den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien – und darauf, dass während der Elternzeit eben kein Anspruch auf Entgelt bestehe.

Das Gericht stellte beide Positionen gegenüber – und kam zu einem klaren Ergebnis.

Die rechtliche Kernbotschaft: Art. 3 GG setzt Grenzen

Das Arbeitsgericht Essen arbeitete heraus, dass Tarifverträge grundsätzlich einen weiten Spielraum haben. Doch dieser Spielraum endet dort, wo Differenzierungen sachlich nicht mehr nachvollziehbar sind. Und genau das sei hier der Fall.

Warum?
Weil zwischen Elternzeit, Krankengeld und Kinderkrankengeld keine sachliche Differenz besteht, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigt. In allen Fällen:

• ruht das Arbeitsverhältnis,

• erhalten Beschäftigte keine Zahlungen vom Arbeitgeber,

• sind sie gleichermaßen von Preissteigerungen betroffen.

Der einzige Unterschied, so das Gericht:
Die Elternzeit basiert auf einer Entscheidung der Beschäftigten selbst.

Doch dieser Gedanke trägt nicht weit. Denn Eltern entscheiden nicht völlig frei – Betreuungsplätze, finanzielle Verpflichtungen und das Kindeswohl setzen faktische Grenzen. Hinzu kommt der verfassungsrechtliche Schutz von Ehe und Familie aus Art. 6 GG, der gerade die Entscheidung für Elternzeit absichert.

Das Gericht bewertete die tarifliche Regelung daher als willkürlich im Sinne des allgemeinen Gleichheitssatzes. Die Ausschlussklausel ist unwirksam, die Sonderzahlung ist zu gewähren.

Ein starkes Wort für eine Tarifnorm – und eines, das die Tarifvertragsparteien in Zukunft beschäftigen wird.

Was die Klägerin bekam – und was nicht

Das Gericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt 2.644,62 Euro plus Zinsen für die Monate Juni 2023 bis Februar 2024. Für Februar gab es noch einmal 84,62 Euro.

Warum diese spezifische Summe?
Weil der Inflationsausgleich monatlich 220 Euro betrug – und die Klägerin aufgrund ihrer Teilzeit nur anteilige Beträge erhalten hatte. Das Arbeitsgericht stellte klar: Wenn der Ausschluss von Elternzeit rechtswidrig ist, dann gilt auch der Anspruch in voller Höhe. Einmal anteilig, immer anteilig – das lasse sich nicht halten.

Doch in einem Punkt scheiterte die Klage:
Die geforderte Entschädigung von mindestens 8.000 Euro nach dem AGG wurde abgewiesen.

Der Grund ist juristisch fein, aber wichtig:
Laut § 15 Abs. 3 AGG haftet der Arbeitgeber für Diskriminierungen in Tarifverträgen nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Und eine schwer zu bewertende Rechtsfrage – wie hier – begründet keine grobe Fahrlässigkeit. Das Gericht betonte, dass selbst der diskriminierende Charakter der Norm nicht offensichtlich sei.

Damit bleibt die Zahlungspflicht auf den Inflationsausgleich beschränkt.

Warum dieses Urteil über den Einzelfall hinaus wichtig ist

Mehrere Gründe machen diese Entscheidung bemerkenswert:

1. Sie zwingt die Tarifvertragsparteien zu Klarheit.
   Der TV Inflationsausgleich ist bundesweit relevant – besonders im öffentlichen Dienst. Wenn eine Regelung widersprüchlich ist, müssen Gerichte sie korrigieren. Das passiert nicht oft, aber hier war es notwendig.

2. Sie stärkt Eltern in Elternzeit.
   Die Entscheidung macht deutlich, dass Eltern nicht zum „Preissteigerungsverlierer“ werden dürfen.

3. Sie bringt Bewegung in die Diskussion über Gleichstellung.
   Die Frage, ob sich Tarifregelungen mittelbar diskriminierend auswirken, wird künftig genauer geprüft werden müssen.

4. Sie zeigt, dass Gerichte zwischen Tarifautonomie und Gleichheit vermitteln.
   Ein Balanceakt – aber einer, der für den Rechtsstaat wichtig ist.

Diese Entscheidung dürfte deshalb weit über Essen hinaus Wirkung entfalten, insbesondere für Beschäftigte im TVöD und verwandten Tarifbereichen.

Welche Lehren Beschäftigte und Arbeitgeber daraus ziehen können

Damit dieses Urteil nicht nur juristisch interessant bleibt, sondern praktisch hilft, hier die wichtigsten Erkenntnisse:

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:

• Inflationsausgleich auch während der Elternzeit prüfen.
  Wer zwischen 2023 und 2024 in Elternzeit war, könnte ebenfalls anspruchsberechtigt sein.

• Forderungen rechtzeitig geltend machen.
  Tarifliche Ausschlussfristen sind oft kurz – wer zu spät kommt, verliert seinen Anspruch.

• Ablehnung nicht einfach hinnehmen.
  Das Urteil zeigt: Die Rechtslage ist nicht in Stein gemeißelt.

Für Arbeitgeber:

• Tarifregelungen kritisch und sorgfältig anwenden.
  Selbst bei klaren Tariftexten kann die Grundrechtsprüfung zu anderen Ergebnissen führen.

• Einzelfälle prüfen, statt schematisch zu entscheiden.
  Besonders bei Elternzeit, Langzeiterkrankung oder Teilzeit.

• Transparente Kommunikation hilft.
  Viele Konflikte entstehen, weil Beschäftigte nicht nachvollziehen können, warum sie ausgeschlossen werden.

Ein abschließender Tipp

Wenn Sie sich fragen, ob auch Sie Anspruch auf den Inflationsausgleich hatten oder ob Ihr Arbeitgeber eine Tarifregelung korrekt angewendet hat, sollten Sie eines tun: Frühzeitig juristischen Rat einholen. Gerade im öffentlichen Dienst sind die Tarifstrukturen komplex, und oft lohnt es sich, Diskussionen nicht allein zu führen. Viele Ansprüche lassen sich klären – einige sogar einklagen.