Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 25.11.2021, Az. 3 Sa 67/21
Kündigungen im zeitlichen Zusammenhang mit einer Erkrankung führen in der Praxis regelmäßig zu Streit. Arbeitnehmer gehen oft davon aus, dass eine Kündigung während oder kurz nach einer Arbeitsunfähigkeit automatisch unzulässig ist oder zumindest einen Anspruch auf fortgesetzte Entgeltfortzahlung auslöst. Arbeitgeber wiederum sehen sich mit dem Vorwurf konfrontiert, aus Anlass der Krankheit gekündigt zu haben.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 25.11.2021 bringt in diese Konstellation wichtige Klarheit und zeigt, unter welchen Voraussetzungen tatsächlich von einer Kündigung wegen Krankheit gesprochen werden kann – und wann nicht.
Grundlagen der Kündigung wegen Krankheit
Eine Kündigung wegen Krankheit ist arbeitsrechtlich nicht per se unwirksam. Sie kann personenbedingt gerechtfertigt sein, etwa bei langanhaltenden oder häufigen Erkrankungen. Davon zu unterscheiden ist jedoch die sogenannte Anlasskündigung im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
Nach § 8 EFZG bleibt der Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Entscheidend ist also nicht allein, dass der Arbeitnehmer krank war, sondern ob die Krankheit den Kündigungsentschluss wesentlich beeinflusst hat.
Gerade diese Abgrenzung ist in der Praxis schwierig.
Anlasskündigung und Entgeltfortzahlung
Eine Anlasskündigung liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich wegen der Krankheit kündigt. Es genügt, dass die Arbeitsunfähigkeit den entscheidenden Anstoß für die Kündigung gegeben hat oder eine wesentliche Bedingung für den Kündigungsentschluss war.
Für Arbeitnehmer wirkt hier regelmäßig ein Anscheinsbeweis: Erfolgt die Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang mit einer angezeigten Arbeitsunfähigkeit, spricht zunächst vieles für eine Anlasskündigung. Dieser Indizienschluss ist jedoch widerlegbar.
Genau an diesem Punkt setzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg an.
Der entschiedene Fall vor dem LAG Nürnberg
In dem zugrunde liegenden Fall war eine Arbeitnehmerin bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und erkrankte während der Probezeit. Sie legte zunächst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, erschien nach Ablauf der bescheinigten Zeit jedoch weder beim Arbeitgeber noch beim Entleiherbetrieb und meldete sich auch nicht erneut krank.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin innerhalb der Probezeit. Die Krankenkasse machte später übergegangene Entgeltfortzahlungsansprüche geltend und argumentierte, es habe sich um eine Kündigung aus Anlass der Krankheit gehandelt.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgte dieser Auffassung nicht.
Warum keine Kündigung aus Anlass der Krankheit vorlag
Das Gericht stellte klar, dass zwischen dem Kündigungsgrund und dem Kündigungsanlass zu unterscheiden ist. Selbst wenn eine Erkrankung zeitlich mit der Kündigung zusammenfällt, liegt nicht automatisch eine Anlasskündigung vor.
Entscheidend war hier, dass die Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertraglich geregelte Meldepflicht verletzt hatte. Sie hatte weder ihre Arbeitsleistung angeboten noch ihre fortdauernde Arbeitsunfähigkeit angezeigt. Der Arbeitgeber durfte daher davon ausgehen, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag.
Die Kündigung erfolgte nach Auffassung des Gerichts nicht wegen der Krankheit, sondern wegen der Pflichtverletzung und der daraus folgenden Abmeldung durch den Entleiherbetrieb. Damit war die Krankheit nicht der entscheidende Auslöser für die Kündigung.
Kündigung trotz laufender Nachweisfrist
Besondere Bedeutung hat die Entscheidung auch für die Frage, ob ein Arbeitgeber die Anzeige- und Nachweisfristen abwarten muss. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber, der vor Ablauf dieser Fristen kündigt, nicht einwenden, er habe von der Krankheit keine Kenntnis gehabt.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg macht jedoch deutlich, dass dies allein nicht ausreicht, um eine Anlasskündigung anzunehmen. Selbst wenn der Arbeitgeber so behandelt wird, als habe er Kenntnis von der Krankheit gehabt, bleibt entscheidend, ob die Krankheit den Kündigungsentschluss tatsächlich getragen hat.
Liegt ein eigenständiger Kündigungsanlass vor, etwa ein unentschuldigtes Fehlen oder eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, kann der Indizienschluss entkräftet werden.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass nicht jede Kündigung während einer Erkrankung automatisch eine Kündigung wegen Krankheit ist. Wer Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus beanspruchen will, muss darlegen können, dass die Krankheit den Kündigungsentschluss wesentlich beeinflusst hat.
Für Arbeitgeber unterstreicht die Entscheidung die Bedeutung klarer arbeitsvertraglicher Regelungen zu Anzeige- und Meldepflichten. Werden diese verletzt, kann eine Kündigung auch im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankheit zulässig sein, ohne Entgeltfortzahlungsansprüche auszulösen.
Fazit zur Kündigung wegen Krankheit
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zeigt, dass die Frage der Anlasskündigung differenziert zu betrachten ist. Nicht der zeitliche Zusammenhang allein entscheidet, sondern der tatsächliche Grund für den Kündigungsentschluss.
Wer sich mit Kündigungen wegen Krankheit, Entgeltfortzahlung oder Anlasskündigungen befasst, sollte den konkreten Sachverhalt sorgfältig prüfen. Gerade in der Probezeit und bei besonderen Konstellationen wie der Zeitarbeit kann die rechtliche Bewertung deutlich von der ersten Einschätzung abweichen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de
Rechtsanwälte in Köln beraten und vertreten Sie im Arbeitsrecht.
