Am 6. September 2024 entschied das Arbeitsgericht Köln über eine Frage, die vielen langjährigen Beschäftigten unter den Nägeln brennt: Kann man einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag nachträglich anpassen, wenn der Arbeitgeber später bessere Konditionen anbietet?
Die Antwort lautete unmissverständlich: Nein.
Ausgangspunkt: Aufhebungsvertrag mit 55 % Überbrückungsgeld
Der Kläger, seit 1990 im Unternehmen tätig, schloss im Dezember 2021 einen Aufhebungsvertrag. Darin war vorgesehen, dass er bis 2031 monatlich ein Überbrückungsgeld in Höhe von 55 % seines letzten Bruttogehalts erhält.
Zwei Jahre später brachte die Firma ein neues Freiwilligenprogramm auf den Weg – diesmal mit 65 % Überbrückungsgeld. Der Kläger sah sich im Nachteil und forderte, seinen Vertrag anzupassen oder Schadensersatz zu leisten. Grundlage seiner Argumentation war ein Flyer von 2019, in dem stand: „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“
Kernargument des Klägers: Werbeaussage als bindende Zusage
Der Kläger interpretierte den Satz so, dass er programmübergreifend gemeint sei – also für alle künftigen Aufhebungsangebote gelte.
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Wäre ihm klar gewesen, dass spätere Programme bessere Bedingungen bringen, hätte er seinen Vertrag nicht unterschrieben.
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Er berief sich auf das Gebot fairer Verhandlungen und auf eine angebliche Täuschung durch die Arbeitgeberin.
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Hilfsweise argumentierte er mit § 313 BGB („Störung der Geschäftsgrundlage“) – die Abmachung sei anzupassen, da die Bedingungen sich später verändert hätten.
Begründung des Gerichts: Programmbezogen, nicht programmübergreifend
Das Arbeitsgericht wies diese Argumentation zurück. Ausschlaggebend waren drei Punkte:
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Auslegung der Aussage im Flyer (§ 133 BGB analog):
Ein objektiver Empfänger musste den Satz auf das konkrete Programm („R & Re“) beziehen. Die Angabe stand in einem Flyer, der ausschließlich dieses Programm bewarb. Eine zeitlich unbegrenzte Zusage sei lebensfremd, da zukünftige Programme immer von Budget und Konzernvorgaben abhingen. -
Keine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB):
Auch wenn der Kläger auf unveränderte Konditionen gehofft hatte, sei dies nur eine einseitige Erwartung, nicht gemeinsame Grundlage des Vertrags. Das Risiko, dass sich Bedingungen später verbessern, liege beim Arbeitnehmer. -
Kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 241 Abs. 2 BGB):
Das Gericht betonte, dass es keine unzulässige Drucksituation gab. Das Programm lief über längere Zeiträume, Arbeitnehmer konnten prüfen und überlegen. Der Satz im Flyer hatte zwar werbenden Charakter, überschritt aber nicht die Grenze zu unfairen Methoden.
Warum spätere Programme irrelevant sind: Die „doppelte Freiwilligkeit“
Selbst wenn man unterstellen würde, dass der Kläger bei Kenntnis besserer Konditionen 2021 nicht unterschrieben hätte, half ihm das nicht.
Denn alle Programme standen unter dem Prinzip der doppelten Freiwilligkeit:
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Arbeitnehmer konnten ein Angebot machen,
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der Arbeitgeber musste es aber nicht annehmen.
Das heißt: Auch 2023 hätte die Firma frei entscheiden können, ob sie den Kläger zu den besseren Bedingungen gehen lässt. Damit fehlte es an der Kausalität zwischen der behaupteten Pflichtverletzung und dem geltend gemachten Schaden.
Praktische Bedeutung: Worauf Arbeitnehmer achten müssen
Dieses Urteil zeigt, dass es für Arbeitnehmer wenig erfolgversprechend ist, auf spätere Programme zu hoffen und dann rückwirkend Anpassungen einzuklagen. Entscheidend ist:
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Flyer und Aussagen sind meist programmspezifisch.
Nur das, was ausdrücklich für die Zukunft zugesichert ist, kann bindend sein. -
Das Risiko zukünftiger Entwicklungen liegt beim Arbeitnehmer.
Wer unterschreibt, akzeptiert das Risiko, dass spätere Angebote günstiger sein könnten. -
Kausalität ist entscheidend.
Selbst bei falschen Erwartungen hätte der Arbeitnehmer nicht automatisch Anspruch auf Teilnahme an einem späteren Programm, da der Arbeitgeber frei entscheiden kann.
Konkrete Empfehlungen: So prüfen Sie Aufhebungsverträge realistisch
Wer vor der Entscheidung steht, sollte sich nicht allein auf Werbesätze verlassen. Hilfreich ist eine strukturierte Prüfung:
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Dokumentlage klären:
Welche Aussagen gelten für dieses Programm, welche ausdrücklich für die Zukunft? Alles schriftlich sichern. -
Risiken abwägen:
Könnte es später bessere Konditionen geben? Ja. Aber das liegt außerhalb der eigenen Kontrolle. -
Alternative Szenarien bedenken:
Was passiert, wenn ich nicht unterschreibe? Lohnfortzahlung, mögliche Kündigung, erneute Programme? -
Rechtsrat einholen:
Eine arbeitsrechtliche Beratung kann helfen, Missverständnisse über Reichweite und Bindungswirkung zu vermeiden.
Fazit: Der erste Vertrag bleibt bindend
Das Arbeitsgericht Köln hat unmissverständlich klargemacht:
Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist endgültig. Wer auf spätere Programme mit besseren Bedingungen hofft, trägt dieses Risiko selbst.
Die Formulierung im Flyer von 2019 war keine Garantie für die Zukunft, sondern nur ein Hinweis auf das konkrete Programm. Wenn Sie dahingehende Beratung benötigen, kann ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ihnen helfen.
Für Arbeitnehmer heißt das: Die Entscheidung muss auf dem Tisch liegenden Fakten beruhen, nicht auf vagen Erwartungen.
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
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