Der Brief liegt vor Ihnen. „Abmahnung” steht da schwarz auf weiß. In meiner Kanzlei am Sachsenring in Köln sitze ich regelmäßig Mandanten gegenüber, die genau in dieser Situation stecken. Die erste Frage ist immer dieselbe: Was tun nach einer Abmahnung?
Meine Erfahrung aus über 15 Jahren Arbeitsrecht in Köln zeigt: Viele Abmahnungen halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand. Arbeitgeber formulieren zu pauschal, vergessen wesentliche Angaben oder reagieren unverhältnismäßig. Das sind Ihre Ansatzpunkte.
Aber ich sage Ihnen auch ehrlich: Nicht jede Abmahnung lässt sich anfechten. Manchmal ist die klügere Strategie, eine Gegendarstellung zu verfassen und abzuwarten. Manchmal lohnt sich der Gang zum Arbeitsgericht. Was in Ihrem Fall richtig ist, hängt von den konkreten Umständen ab.
Auf dieser Seite erkläre ich Ihnen, worauf es ankommt. Sie erfahren, wann eine Abmahnung berechtigt ist, welche Fehler Arbeitgeber häufig machen und wie Sie sich wehren können. Am Ende wissen Sie, ob sich ein Vorgehen gegen Ihre Abmahnung lohnt.
Was ist eine Abmahnung und wann ist sie berechtigt?
Eine Abmahnung ist mehr als eine Rüge. Sie ist ein formelles arbeitsrechtliches Instrument, das drei Funktionen gleichzeitig erfüllen muss. Fehlt auch nur eine davon, liegt keine wirksame Abmahnung vor.
Die drei Funktionen im Überblick:
Der Arbeitgeber muss erstens ein konkretes Fehlverhalten benennen und die verletzte Pflicht bezeichnen. Das ist die Hinweisfunktion. Zweitens muss er das Verhalten als Vertragsverstoß rügen und deutlich machen, dass er es nicht duldet. Drittens muss er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen, konkret die Kündigung. Ohne diese Warnfunktion ist das Schreiben rechtlich keine Abmahnung, sondern nur eine Ermahnung.
Warum ist das wichtig? Weil nur eine vollständige Abmahnung eine spätere Kündigung vorbereiten kann. Fehlt die Kündigungsandrohung, kann der Arbeitgeber sich bei einer Kündigung nicht auf die Abmahnung berufen.
Ausführliche Informationen zu den formellen Anforderungen finden Sie in meinem älteren Beitrag: Grundsätzliches zur Abmahnung (Form und Inhalt)
Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
Abmahnen darf der Arbeitgeber nur bei einer echten Pflichtverletzung. Der Arbeitnehmer schuldet nicht nur seine Arbeitsleistung, sondern auch die Einhaltung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen und aus dem Gesetz.
In meiner Praxis sehe ich häufig Abmahnungen wegen Unpünktlichkeit, verspäteter Krankmeldung, Verstößen gegen betriebliche Ordnung oder unangemessenem Verhalten gegenüber Kollegen. Das sind grundsätzlich abmahnfähige Pflichtverletzungen, wenn sie tatsächlich vorliegen und der Arbeitnehmer sie hätte vermeiden können.
Der letzte Punkt ist entscheidend: Die Pflichtverletzung muss auf steuerbarem Verhalten beruhen. Wer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, verletzt keine Pflicht. Wer wegen einer Alkoholerkrankung rückfällig wird, handelt nicht steuerbar. In solchen Fällen ist eine Abmahnung das falsche Mittel.
Der Unterschied zur Ermahnung
Nicht jede Kritik des Chefs ist eine Abmahnung. Viele Schreiben, die als „Abmahnung” überschrieben sind, erfüllen die rechtlichen Anforderungen nicht. Wenn die Kündigungsandrohung fehlt oder nur allgemein von „Konsequenzen” die Rede ist, handelt es sich um eine Ermahnung.
Der Unterschied ist erheblich: Eine Ermahnung bereitet keine Kündigung vor. Sie dokumentiert zwar Kritik, hat aber nicht die rechtliche Wirkung einer Abmahnung. Prüfen Sie also genau, ob in Ihrem Schreiben eine Kündigung für den Wiederholungsfall angedroht wird.
Sofortkontakt bei Kündigung
Rufen Sie jetzt an
Telefon: 0221 – 80 18 76 70
Kostenlose Ersteinschätzung
Rechtsschutzversicherung wird akzeptiert
Zeitnaher Termin
Formelle Anforderungen: Wann ist eine Abmahnung unwirksam?
Hier liegt die größte Schwachstelle vieler Abmahnungen. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die inhaltliche Bestimmtheit. Viele Arbeitgeber unterschätzen das.
Schriftform und Inhalt
Zunächst eine Überraschung: Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. In der Praxis spielt das aber kaum eine Rolle, weil der Arbeitgeber die Abmahnung beweisen muss, wenn er sich später darauf berufen will. Eine mündliche Abmahnung lässt sich kaum beweisen.
Inhaltlich muss die Abmahnung folgendes enthalten:
Das genaue Datum des Vorfalls, die Uhrzeit (soweit relevant), den Ort und die beteiligten Personen. Dann eine präzise Beschreibung dessen, was passiert ist. Anschließend die Benennung der verletzten Pflicht mit Bezug zum Arbeitsvertrag oder zur Betriebsordnung. Eine eindeutige Rüge des Verhaltens. Und schließlich die Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall.
Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens
Das ist der Punkt, an dem die meisten Abmahnungen scheitern. Die Beschreibung muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer genau weiß, was ihm vorgeworfen wird und sein Verhalten überprüfen kann.
Formulierungen wie „Sie kommen häufig zu spät” oder „Ihre Arbeitsleistung lässt zu wünschen übrig” reichen nicht aus. Das Landesarbeitsgericht Köln hat 2021 in einer wegweisenden Entscheidung klargestellt: Unklare, pauschale oder auch nur teilweise falsche Vorwürfe führen zur Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung.
Was wirksam ist: „Am 15. November 2025 erschienen Sie um 9:47 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz. Ihr vertraglich vereinbarter Arbeitsbeginn ist 8:00 Uhr. Sie haben sich weder vorher gemeldet noch eine Erklärung gegeben.”
Die Entscheidung des LAG Köln mit allen Details: Urteil zu Abmahnungen, Zulagen und Änderungskündigungen
Verhältnismäßigkeit
Auch eine inhaltlich korrekte Abmahnung kann unverhältnismäßig sein. Nach 20 Jahren tadelloser Betriebszugehörigkeit wegen einer einmaligen Verspätung von 15 Minuten abzumahnen, schießt über das Ziel hinaus. Hier hätte eine mündliche Ermahnung ausgereicht.
Die Gerichte prüfen, ob die Reaktion des Arbeitgebers angemessen ist. Dabei spielen die Schwere des Verstoßes, die bisherige Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Vorverhalten des Arbeitnehmers und die Auswirkungen auf den Betrieb eine Rolle.
Ein Beispiel aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass selbst ein Chefarzt, der während Operationen private Telefonate führte, vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden musste. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Abmahnung das Verhalten positiv beeinflussen kann.
Mehr dazu: Chefarzt muss vor fristloser Kündigung abgemahnt werden
Häufige Gründe für Abmahnungen
In meiner Praxis als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln begegnen mir bestimmte Abmahnungsgründe immer wieder. Die häufigsten möchte ich Ihnen vorstellen.
Unpünktlichkeit und Arbeitszeitverstöße
Der Klassiker unter den Abmahnungsgründen. Der Arbeitnehmer schuldet nicht nur Arbeit, sondern Arbeit zur vereinbarten Zeit. Wer regelmäßig zu spät kommt, die Pausenzeiten überzieht oder früher geht, verletzt seine vertraglichen Pflichten.
Besonders schwer wiegt Arbeitszeitbetrug, also das bewusste Falscheintragen von Arbeitszeiten. Das ist ein Vertrauensbruch, der unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.
Krankmeldung und Arbeitsunfähigkeit
Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Bei einer Dauer von mehr als drei Kalendertagen ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Viele Arbeitsverträge verkürzen diese Frist auf den ersten Tag.
Abgemahnt werden kann die verspätete oder unterlassene Krankmeldung sowie die fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nicht abgemahnt werden kann die Krankheit selbst. Wer krank ist, kann nichts dafür.
Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung bei Verstößen gegen Meldepflichten: Verhaltensbedingte Kündigung bei vorwerfbarer Pflichtverletzung
Alkoholbedingtes Fehlverhalten
Hier wird es kompliziert. Das Erscheinen unter Alkoholeinfluss ist grundsätzlich eine Pflichtverletzung. Aber: Bei einer Alkoholkrankheit liegt kein steuerbares Verhalten vor. Der Arbeitnehmer kann seinen Konsum nicht kontrollieren.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Kündigung wegen Alkoholsucht nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen ist. Eine Abmahnung scheidet aus, weil sie eine Verhaltensänderung voraussetzt, die der Suchtkranke nicht leisten kann.
Die vollständige Entscheidung: LAG Rheinland-Pfalz zur Kündigung wegen Alkoholsucht
Beleidigungen und unangemessenes Verhalten
Beleidigungen von Kollegen oder Vorgesetzten sind abmahnfähig. Bei besonders schweren Beleidigungen oder gar Bedrohungen kann sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt sein.
Die Gerichte differenzieren: Eine einmalige Beleidigung im Affekt erfordert in der Regel zunächst eine Abmahnung. Die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Kollegenschwein” rechtfertigte nach der Rechtsprechung keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Dazu: Beleidigung des Vorgesetzten als „Kollegenschwein”
Anders bei ernsthaften Bedrohungen: Das LAG Düsseldorf bestätigte eine fristlose Kündigung nach der Drohung „Ich stech’ Dich ab!” gegenüber dem Vorgesetzten.
Mehr dazu: Außerordentliche Kündigung wegen Bedrohung
Ihre Reaktionsmöglichkeiten
Sie haben eine Abmahnung erhalten und halten sie für unberechtigt. Was nun? Das deutsche Arbeitsrecht gibt Ihnen mehrere Möglichkeiten. Welche die richtige ist, hängt von Ihrer Situation ab.
Gegendarstellung verfassen
Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Das steht in § 83 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Die Gegendarstellung wird zusammen mit der Abmahnung aufbewahrt.
Die Gegendarstellung hat Vor- und Nachteile. Sie dokumentiert Ihre Sicht der Dinge zeitnah und schriftlich. Bei einer späteren Kündigung muss das Arbeitsgericht auch Ihre Darstellung berücksichtigen. Und Sie zeigen dem Arbeitgeber, dass Sie sich nicht alles gefallen lassen.
Der Nachteil: Die Abmahnung bleibt in der Akte. Eine Gegendarstellung führt nicht automatisch zur Entfernung.
Wie sollte eine Gegendarstellung aussehen? Sachlich und konkret. Beschreiben Sie den Vorfall aus Ihrer Sicht. Benennen Sie, was in der Abmahnung falsch oder unvollständig ist. Nennen Sie Zeugen und Beweismittel. Fordern Sie auf, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen.
Abmahnung anfechten
Sie können die Abmahnung gerichtlich anfechten. Beim Arbeitsgericht erheben Sie Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Das Gericht prüft dann: Hat die Pflichtverletzung stattgefunden? Ist die Beschreibung konkret genug? War die Abmahnung verhältnismäßig? Sind alle formellen Anforderungen erfüllt?
Wichtig: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Er muss beweisen, dass der Vorfall wie beschrieben stattgefunden hat. Gelingt ihm das nicht, wird die Abmahnung entfernt.
Es gibt keine Frist für die Klage. Sie können theoretisch auch Jahre später noch klagen. Praktisch wird die Beweisführung mit der Zeit schwieriger.
Zu den Kosten: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig davon, wer gewinnt. Mit einer Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht sind die Kosten abgedeckt.
Entfernung aus Personalakte fordern
Sie haben einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung, wenn sie unberechtigt ist. Das gilt bei inhaltlich unzutreffenden Vorwürfen, bei formellen Fehlern, bei Unverhältnismäßigkeit und wenn die Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat.
Der letzte Punkt ist wichtig: Nach der Rechtsprechung muss eine Abmahnung nach etwa zwei bis drei Jahren aus der Personalakte entfernt werden, wenn sich der Arbeitnehmer seitdem tadellos verhalten hat. Die Abmahnung hat dann ihren Zweck erfüllt.
Das LAG Köln hat 2021 deutlich gemacht: Wer ruhig, aber bestimmt widerspricht, hat realistische Chancen. Präzision und Dokumentation zahlen sich aus.
Mein Rat: Fordern Sie den Arbeitgeber zunächst schriftlich auf, die Abmahnung zu entfernen. Setzen Sie eine Frist von zwei Wochen. Begründen Sie, warum die Abmahnung unberechtigt ist. Erst wenn der Arbeitgeber ablehnt, ist der Gang zum Arbeitsgericht sinnvoll.
Abmahnung und Kündigung: Der Zusammenhang
Die Abmahnung steht nicht für sich allein. Sie ist ein Schritt in einem möglichen Eskalationsprozess, der zur Kündigung führen kann. Aber nicht muss.
Wann führt eine Abmahnung zur Kündigung?
Grundsatz: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer soll die Chance haben, sein Verhalten zu ändern. Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Für eine wirksame Kündigung nach Abmahnung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
Die Abmahnung selbst muss wirksam sein. Sie muss alle formellen und inhaltlichen Anforderungen erfüllen. Eine unwirksame Abmahnung kann keine Kündigung vorbereiten.
Der Arbeitnehmer muss einen einschlägigen Wiederholungsfall begangen haben. Das bedeutet: eine gleichartige oder vergleichbare Pflichtverletzung. Eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit rechtfertigt keine Kündigung wegen Beleidigung.
Es muss eine negative Prognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss befürchten, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert.
Und die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel wie eine weitere Abmahnung oder eine Versetzung ausreichen.
In meiner Praxis scheitern viele verhaltensbedingte Kündigungen daran, dass eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist. Besonders häufig: Die Abmahnung war unwirksam oder der Wiederholungsfall war nicht einschlägig.
Haben Sie nach einer Abmahnung eine Kündigung erhalten? Dann lesen Sie meinen ausführlichen Ratgeber: Kündigung erhalten? Ihr 72-Stunden-Notfallplan
Wann ist keine Abmahnung vor Kündigung nötig?
Es gibt Ausnahmen. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber sofort kündigen, ohne vorher abzumahnen.
Das gilt bei Straftaten gegen den Arbeitgeber wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug. Bei schweren Vertrauensbrüchen wie dem Verrat von Geschäftsgeheimnissen. Bei ernsthaften Bedrohungen. Und bei Pflichtverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten nicht toleriert wird.
Aber auch hier ist Vorsicht geboten. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass vor einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich ist, wenn das Fehlverhalten auf steuerbarem Verhalten beruht und eine Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirken könnte.
Dazu die Rechtsprechung: Fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein
Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung?
Diese Frage höre ich ständig. Die Antwort ist unbefriedigend, aber ehrlich: Es kommt darauf an.
Es gibt keine feste Zahl. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Wie schwer war die Pflichtverletzung? Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis? Wie hat sich der Arbeitnehmer bisher verhalten? Hat er auf die Abmahnung reagiert?
Bei leichteren Verstößen wie gelegentlicher Unpünktlichkeit sind in der Regel mehrere einschlägige Abmahnungen erforderlich. Bei schweren Verstößen kann eine einzige Abmahnung ausreichen.
Ein Wort der Warnung: Zu viele Abmahnungen ohne Konsequenzen können auch nach hinten losgehen. Das Arbeitsgericht könnte argumentieren, dass der Arbeitgeber durch wiederholtes Abmahnen signalisiert hat, dass er die Verstöße doch nicht so ernst nimmt.
FAQ zur Abmahnung
Muss eine Abmahnung schriftlich sein?
Nein. Auch mündliche Abmahnungen sind wirksam. In der Praxis erfolgen sie aber fast immer schriftlich, weil der Arbeitgeber die Abmahnung beweisen muss.
Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?
Es gibt keine gesetzliche Frist. Nach der Rechtsprechung muss sie entfernt werden, wenn sie ihre Warnfunktion verloren hat. Das ist nach etwa zwei bis drei Jahren tadellosen Verhaltens der Fall.
Kann ich gegen eine Abmahnung klagen?
Ja. Sie können beim Arbeitsgericht Klage auf Entfernung erheben. Es gibt keine Frist, aber die Beweisführung wird mit der Zeit schwieriger.
Muss ich die Abmahnung unterschreiben?
Nein. Der Arbeitgeber kann Sie bitten, den Empfang zu bestätigen. Mit der Unterschrift bestätigen Sie nur den Erhalt, nicht die Richtigkeit. Sie können die Unterschrift auch verweigern.
Kann ich ohne Abmahnung gekündigt werden?
Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen gelten bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie Straftaten gegen den Arbeitgeber.
Gilt eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit auch für andere Verstöße?
Nein. Eine Abmahnung bereitet nur eine Kündigung wegen eines gleichartigen Verhaltens vor. Unpünktlichkeit und Beleidigung sind nicht gleichartig.
Was ist, wenn die Abmahnung nur teilweise stimmt?
Dann ist sie angreifbar. Das LAG Köln hat entschieden, dass auch teilweise falsche Vorwürfe zur Entfernung der gesamten Abmahnung führen können.
Muss der Betriebsrat angehört werden?
Nein. Anders als bei einer Kündigung ist die Anhörung des Betriebsrats vor einer Abmahnung nicht erforderlich.
Was kostet ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht?
Im ersten Rechtszug trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Die Gerichtskosten sind gering. Mit Rechtsschutzversicherung sind die Kosten in der Regel vollständig abgedeckt.
Kann der Arbeitgeber mehrere Abmahnungen gleichzeitig aussprechen?
Ja, das ist zulässig. Aber: Ist auch nur ein Vorwurf unberechtigt, kann das die gesamte Sammelabmahnung zu Fall bringen.
Rechtsanwalt für Abmahnung in Köln
Eine Abmahnung ist kein Grund zur Panik, aber auch kein Grund zur Sorglosigkeit. Sie kann Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis haben, die weit in die Zukunft reichen.
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln prüfe ich Ihre Abmahnung und sage Ihnen ehrlich, wie Ihre Chancen stehen. Nicht jede Abmahnung lässt sich anfechten. Aber viele schon.
Was Sie von mir erwarten können:
Eine kostenlose Ersteinschätzung, damit Sie wissen, woran Sie sind. Eine ehrliche Bewertung Ihrer Optionen, ohne falsche Versprechen. Erfahrung aus über 15 Jahren Arbeitsrecht. Und wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, rechne ich direkt mit ihr ab.
Sofortkontakt bei Kündigung
Rufen Sie jetzt an
Telefon: 0221 – 80 18 76 70
Kostenlose Ersteinschätzung
Rechtsschutzversicherung wird akzeptiert
Zeitnaher Termin
Stand: Dezember 2025
Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Rechtslage kann sich ändern, und jeder Fall ist anders. Lassen Sie Ihre konkrete Situation prüfen.
