Arbeitsgericht Köln – Urteil vom 17.10.2025 – Az. 1 Ca 1133/25
Tarifliche Eingruppierung: Befristung darf kein Karrierehemmnis sein
Viele Arbeitnehmer stellen erst spät fest, dass sie über Jahre hinweg zu niedrig vergütet wurden. Häufig geht es dabei nicht um die Entgeltgruppe, sondern um die tarifliche Gruppenstufe – und damit um die Frage, welche Beschäftigungszeiten tatsächlich anerkannt werden. Das Urteil des Arbeitsgericht Köln vom 17. Oktober 2025 bringt hier wichtige Klarheit und stärkt die Rechte befristet beschäftigter Arbeitnehmer erheblich.
Im Zentrum der Entscheidung steht eine tarifliche Stichtagsregelung, die dazu führte, dass frühere Befristungen faktisch wie ein „Neustart bei null“ behandelt wurden – mit spürbaren finanziellen Nachteilen für die Betroffenen.
Der Ausgangspunkt: Gruppenstufen im Entgelttarifvertrag
Die Klägerin war über Jahre hinweg bei der Beklagten beschäftigt, zunächst befristet, später unbefristet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Entgelttarifvertrag der D AG Anwendung. Dieser sieht innerhalb einer Entgeltgruppe mehrere Gruppenstufen vor, deren Erreichen von den Tätigkeitsjahren in der Entgeltgruppe abhängt.
Der Tarifvertrag unterschied dabei zwischen Arbeitnehmern, die bereits vor dem Stichtag 30.06.2019 beschäftigt waren, und solchen, deren Arbeitsverhältnis danach „neu begründet“ wurde. Für letztere galten deutlich längere Stufenlaufzeiten – selbst dann, wenn sie zuvor jahrelang befristet für denselben Arbeitgeber tätig gewesen waren.
Unbefristung ist kein „Neubeginn“
Die Beklagte vertrat die Auffassung, dass der Übergang von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis tariflich als Neubegründung anzusehen sei. Folge: Anwendung der ungünstigeren Stufenlaufzeiten und spätere Höhergruppierung innerhalb der Entgeltgruppe.
Das Arbeitsgericht Köln ist dieser Sichtweise zwar im Ausgangspunkt gefolgt, hat ihr jedoch die rechtliche Grundlage entzogen. Entscheidend war nicht die tarifliche Definition allein, sondern deren Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht.
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des TzBfG
Die Kammer stellt klar: Die stichtagsbezogene Verlängerung der Stufenlaufzeiten für zuvor befristet Beschäftigte verstößt gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte – es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund.
Ein solcher sachlicher Grund war hier nicht erkennbar. Die tarifliche Regelung führte dazu, dass identische Beschäftigungszeiten unterschiedlich bewertet wurden. Frühere Tätigkeitsjahre wurden faktisch „entwertet“, nur weil das Arbeitsverhältnis zunächst befristet war.
Mittelbare Diskriminierung durch Stichtagsregelungen
Besonders deutlich fällt die Kritik des Gerichts an der Stichtagslogik aus. Die Kammer spricht von einer mittelbaren Diskriminierung, weil an ein scheinbar neutrales Merkmal – den Stichtag – angeknüpft wird, tatsächlich aber gerade befristet Beschäftigte systematisch benachteiligt werden.
Arbeitnehmer mit identischer Berufserfahrung und gleicher Tätigkeit verblieben länger in niedrigeren Gruppenstufen und erhielten eine geringere Vergütung. Dies widerspricht Sinn und Zweck von Gruppenstufen, die gerade die wachsende Erfahrung honorieren sollen.
Konsequenz: Anwendung der günstigeren Stufenlaufzeiten
Als Rechtsfolge des Verstoßes erklärte das Gericht nicht etwa den gesamten Tarifmechanismus für unwirksam. Stattdessen stellte es klar, dass ausschließlich die günstigeren Stufenlaufzeiten für vor dem Stichtag Beschäftigte anzuwenden sind.
Für die Klägerin bedeutete dies konkret: Sie war grundsätzlich früher gruppenstufenberechtigt, als es die Beklagte angenommen hatte. Lediglich längere Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die tariflich nur begrenzt angerechnet werden dürfen, verschoben den Anspruch um einige Monate.
Nachzahlung und Verzinsung
Das Arbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung der rückständigen Vergütung ab dem zutreffenden Zeitpunkt sowie zur Verzinsung der Nachzahlungsbeträge. Die Klägerin erhielt zwar nicht den vollen geltend gemachten Zeitraum, aber einen wesentlichen Teil der geforderten Differenz.
Die Entscheidung zeigt zugleich, dass Eingruppierungsfeststellungsklagen ein effektives Mittel sind, um dauerhaft korrekte Vergütung sicherzustellen – auch über den konkreten Zahlungsanspruch hinaus.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil hat erhebliche praktische Relevanz:
– Befristete Vorbeschäftigungszeiten dürfen tariflich nicht entwertet werden.
– Stichtagsregelungen unterliegen einer strengen Missbrauchskontrolle.
– Tarifliche Differenzierungen müssen mit dem TzBfG vereinbar sein.
– Arbeitnehmer können auch Jahre später noch eine zutreffende Eingruppierung klären lassen.
Gerade in Branchen mit hohem Befristungsanteil entfaltet die Entscheidung erhebliche Sprengkraft.
Fazit: Erfahrung zählt – unabhängig von der Vertragsform
Das Arbeitsgericht Köln stellt klar: Wer jahrelang gearbeitet hat, bringt Erfahrung mit – unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag zunächst befristet oder unbefristet war. Tarifliche Regelungen, die genau diese Erfahrung entwerten, halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand.
Für Arbeitnehmer ist das Urteil ein starkes Signal. Für Arbeitgeber ein deutlicher Hinweis, tarifliche Eingruppierungen sorgfältig und diskriminierungsfrei vorzunehmen.
