Eine Kündigung trifft Sie unerwartet. Plötzlich steht alles in Frage: Ihre finanzielle Sicherheit, Ihre berufliche Zukunft, Ihre Pläne. Das erlebe ich täglich in meiner Praxis – in 15 Jahren als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln habe ich über 500 Mandanten durch genau diese Situation begleitet.
Die gute Nachricht:
In etwa ¾ meiner Kündigungsschutzverfahren erziele ich für meine Mandanten eine Abfindung oder die Rücknahme der Kündigung.
Die schlechte Nachricht:
Sie haben nur drei Wochen Zeit zu handeln. Danach gilt Ihre Kündigung als wirksam – selbst wenn sie ursprünglich angreifbar war.
Auf dieser Seite erkläre ich Ihnen Schritt für Schritt, was Sie jetzt tun müssen. Ich zeige Ihnen, wann eine Kündigung unwirksam ist, wie Sie vor dem Arbeitsgericht Köln klagen und welche Abfindung Sie erwarten können.
Die ersten 72 Stunden nach der Kündigung – Ihr Notfall-Fahrplan
Die Stunden und Tage nach einer Kündigung sind entscheidend. Was Sie jetzt tun oder unterlassen, bestimmt über Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht – und über die Höhe einer möglichen Abfindung.
Checkliste: Die ersten 72 Stunden
Schritt 1: Ruhe bewahren und Kündigung sichern
Der erste und wichtigste Rat: Unterschreiben Sie nichts außer einer Empfangsbestätigung.
Viele Arbeitgeber legen zusammen mit der Kündigung einen Aufhebungsvertrag oder eine Ausgleichsquittung vor. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – auch nicht durch Aussagen wie „Das Angebot gilt nur heute”. Sie haben das Recht, jeden Vertrag vor der Unterschrift anwaltlich prüfen zu lassen.
Eine Empfangsbestätigung bedeutet nur „Ich habe das Dokument erhalten” – nicht „Ich bin einverstanden”. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie auffordert, „zur Kenntnis genommen” zu unterschreiben, können Sie das tun. Das ist keine Zustimmung zur Kündigung.
Was Sie jetzt tun sollten:
- Kündigung fotografieren und das Original aufbewahren
- Datum und Uhrzeit des Zugangs notieren (wichtig für die Fristberechnung)
- Falls die Kündigung von einem Boten oder Zeugen übergeben wurde: Namen notieren
- Keine spontanen Stellungnahmen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben
Schritt 2: Die 3-Wochen-Frist verstehen
Was ist die 3-Wochen-Frist?
Die 3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) ist die gesetzliche Frist, innerhalb derer Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen müssen. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung (§ 187 Abs. 1 BGB).
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie materiell rechtswidrig war.
So berechnen Sie die Frist:
Die Frist beträgt exakt drei Wochen. Sie beginnt am Tag nach dem Zugang und endet mit Ablauf desjenigen Tages der dritten Woche, der dem Tag des Zugangs entspricht.
Beispiel:
- Kündigung erhalten am Montag, 16. Dezember 2025
- Fristbeginn: Dienstag, 17. Dezember 2025
- Fristende: Montag, 6. Januar 2026, 24:00 Uhr
- Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist auf den nächsten Werktag (§ 193 BGB)
Die Frist gilt auch bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, wenn Sie diese anfechten möchten – etwa weil Sie durch Täuschung oder widerrechtliche Drohung zur Kündigung veranlasst wurden.
Eine nachträgliche Zulassung der Klage (§ 5 KSchG) ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich – etwa bei einem Krankenhausaufenthalt, der Sie an jeder Handlung hinderte. Bloße Unkenntnis der Frist genügt nicht.
Schritt 3: Arbeitsagentur informieren
Unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie sich bei der Arbeitsagentur melden.
Die Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 SGB III:
- Bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten oder mehr: Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung
- Bei einer Kündigungsfrist von weniger als drei Monaten: Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis
Die Meldung ist online möglich unter arbeitsagentur.de.
Wichtige Unterscheidung:
- Arbeitssuchend melden: Sofort nach Erhalt der Kündigung (auch wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft)
- Arbeitslos melden: Erst wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet
Sperrzeit bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag: Wenn Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, droht grundsätzlich eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Es gibt aber Ausnahmen bei „wichtigem Grund” – etwa bei nachgewiesener Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz, wie das BSG im Fall von Passivrauchen entschieden hat.
Schritt 4: Anwalt kontaktieren und Dokumente sichern
Ich empfehle Ihnen, zeitnah einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Die 3-Wochen-Frist lässt wenig Spielraum für Verzögerungen.
Was ein Anwalt für Sie tun kann:
- Realistische Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten
- Fristwahrende Klageerhebung
- Verhandlung mit dem Arbeitgeber (oft schon vor dem Gütetermin)
- Optimierung des Gesamtpakets (Abfindung, Zeugnis, Freistellung)
Kosten: Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz haben, werden die Anwaltskosten in der Regel vollständig übernommen. Holen Sie vorher eine Deckungszusage ein. Ohne Versicherung: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Kosten – unabhängig vom Ausgang.
Dokumente, die Sie sichern sollten:
- Arbeitsvertrag und alle Nachträge
- Letzte drei Gehaltsabrechnungen
- Kündigungsschreiben (Original)
- Alle Abmahnungen
- Relevanter E-Mail-Verkehr
- Arbeitszeugnisse
Sie haben auch nach der Kündigung das Recht, Ihre Personalakte einzusehen – nutzen Sie dies.
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Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht – Ein Überblick
Nicht jede Kündigung ist gleich. Die Art der Kündigung bestimmt, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen – und damit auch Ihre Chancen, erfolgreich dagegen vorzugehen.
Kündigungsarten im Vergleich
| Art | Kündigungsfrist | Voraussetzung |
| Ordentliche Kündigung | Ja (§ 622 BGB) | Soziale Rechtfertigung (wenn KSchG gilt) |
| Außerordentliche (fristlose) | Nein (sofort) | Wichtiger Grund (§ 626 BGB) |
| Änderungskündigung | Ja | Kündigung + Angebot geänderter Bedingungen |
| Verdachtskündigung | Ja oder Nein | Dringender Verdacht + vorherige Anhörung |
| Nach Kündigungsgrund | Kündigungsfrist | Voraussetzung |
| Verhaltensbedingte | Ja | Pflichtverletzung + i.d.R. Abmahnung |
| Betriebsbedingte | Ja | Wegfall Arbeitsplatz + Sozialauswahl |
| Personenbedingte | Ja | Negative Prognose (z.B. Krankheit) |
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist beendet. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keinen Grund angeben – im Prozess muss er die soziale Rechtfertigung aber darlegen und beweisen, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB:
Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können für den Arbeitgeber längere Fristen vereinbart werden. Für den Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Definition: Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Voraussetzung ist ein „wichtiger Grund” nach § 626 Abs. 1 BGB, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB).
Voraussetzungen der fristlosen Kündigung:
- Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) – eine schwerwiegende Pflichtverletzung
- Umfassende Interessenabwägung – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls
- Einhaltung der 2-Wochen-Frist ab vollständiger Kenntnis des Kündigungsgrundes
- Verhältnismäßigkeit – in vielen Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich
Fallbeispiel aus der Praxis: Fristlose Kündigung wegen WhatsApp-Nachricht
Mandant: Lagerarbeiter, 8 Jahre Betriebszugehörigkeit, keine Abmahnungen
Sachverhalt: Der Mandant hatte seinem Vorgesetzten eine WhatsApp-Nachricht geschickt: „Du bist der schlechteste Chef, den ich je hatte. Du hast keine Ahnung von dem, was du tust.”
Ergebnis: Die Kündigung wurde vor dem Arbeitsgericht Köln angefochten. Im Gütetermin einigten sich die Parteien auf einen Vergleich: Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung von 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – bei einem Gehalt von 4.000 Euro brutto insgesamt 48.000 Euro.
Warum war das möglich? Der Arbeitgeber hatte keine vorherige Abmahnung ausgesprochen. Bei einer Beleidigung dieser Schwere – ärgerlich, aber nicht ehrverletzend im strafrechtlichen Sinne – wäre eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich gewesen.
Weiterführend: WhatsApp-Kommunikation mit dem Arbeitgeber
Typische Gründe für eine fristlose Kündigung:
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Beispiele aus der Rechtsprechung:
Fristlose Kündigung war wirksam:
- Schwerer Arbeitszeitbetrug mit Detektivkosten
- Verweigerung des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes
- XING-Profil mit Konkurrenztätigkeit
- Heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs
- Bedrohung des Vorgesetzten
Fristlose Kündigung war unwirksam:
Verhaltensbedingte Kündigung
Definition: Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt wegen eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Sie setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus, die dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führt und ihm die Chance zur Verhaltensänderung gibt.
Voraussetzungen:
- Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag
- Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit)
- Vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens (in der Regel)
- Negative Zukunftsprognose (Wiederholungsgefahr)
- Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio)
Typische Gründe:
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Wiederholte Unpünktlichkeit trotz Abmahnung
- Unentschuldigtes Fehlen
- Beleidigungen von Kollegen oder Vorgesetzten
- Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz (soweit steuerbar)
- Verstoß gegen die Betriebsordnung
- Eigenmächtige Urlaubsnahme
Wann ist keine Abmahnung erforderlich?
In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber sofort kündigen:
- Bei besonders schweren Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Unterschlagung)
- Bei Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen
- Wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten wäre
- Wenn der Arbeitnehmer von vornherein erkennen musste, dass sein Verhalten nicht hingenommen wird
Praxiserfahrung: In vielen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen fehlt eine wirksame Abmahnung – sei es, weil gar nicht abgemahnt wurde, die Abmahnung formell fehlerhaft ist oder das abgemahnte Verhalten nicht gleichartig mit dem Kündigungsgrund war.
Weiterführend:
Betriebsbedingte Kündigung – Wenn der Arbeitsplatz wegfällt
Definition: Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitsplatz aus dringenden betrieblichen Erfordernissen wegfällt und keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen und grundsätzlich den sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Beschäftigten kündigen.
Die betriebsbedingte Kündigung ist in wirtschaftlich schwierigen Zeiten häufig. Aber sie ist auch fehleranfällig – denn die Anforderungen der Rechtsprechung sind hoch.
Die drei Voraussetzungen:
1. Dringende betriebliche Erfordernisse
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt:
Innerbetriebliche Gründe:
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Umstrukturierung oder Reorganisation
- Automatisierung von Arbeitsabläufen
- Stilllegung von Betriebsteilen oder Abteilungen
- Outsourcing von Tätigkeiten
Außerbetriebliche Gründe:
- Dauerhafter Auftragsrückgang oder Umsatzeinbruch
- Wegfall von Kunden oder Projekten
- Gesetzliche Änderungen, die den Bedarf reduzieren
2. Wegfall des Arbeitsplatzes und keine Weiterbeschäftigung
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass:
- Ihr konkreter Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt (nicht nur umbenannt wird)
- Keine vergleichbare freie Stelle im gesamten Unternehmen existiert – auch nicht an anderen Standorten
- Auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung keine Weiterbeschäftigung möglich ist
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl
Die Sozialauswahl ist der häufigste Angriffspunkt bei betriebsbedingten Kündigungen.
Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit nach vier gesetzlichen Kriterien bewerten (§ 1 Abs. 3 KSchG):
| Kriterium | Bedeutung |
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Längere Zugehörigkeit = mehr Schutz |
| Lebensalter | Ältere Arbeitnehmer = tendenziell mehr Schutz |
| Unterhaltspflichten | Verheiratet, Kinder = mehr Schutz |
| Schwerbehinderung | GdB ab 50 oder Gleichstellung = mehr Schutz |
Der Arbeitgeber muss dann grundsätzlich den Arbeitnehmer kündigen, der nach diesen Kriterien am wenigsten schutzwürdig ist.
Praxis-Hinweis: Viele betriebsbedingte Kündigungen scheitern an einer fehlerhaften Sozialauswahl. Häufige Fehler: falsche Bildung der Vergleichsgruppe, willkürliche Gewichtung der Kriterien, keine oder unzureichende Dokumentation der Auswahlentscheidung, unzulässige „Herausnahme” von Leistungsträgern.
Weiterführend:
- Betriebsbedingte Kündigung aufgrund von Outsourcing
- Führt das Unterlassen einer Sozialauswahl zur Unwirksamkeit?
Personenbedingte Kündigung – Wenn Sie nicht mehr können
Definition: Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann – ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Bei der personenbedingten Kündigung geht es nicht um ein Fehlverhalten. Der Arbeitnehmer kann einfach nicht mehr so arbeiten, wie es der Arbeitsvertrag vorsieht.
Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung (4-Stufen-Prüfung nach BAG):
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen zu rechnen ist.
| Fallgruppe | Prognoseinhalt |
| Langzeiterkrankung | Keine Besserung in absehbarer Zeit erkennbar |
| Häufige Kurzerkrankungen | Wiederholungsgefahr aufgrund der Art der Erkrankungen |
| Dauernde Arbeitsunfähigkeit | Arbeitnehmer wird voraussichtlich nie wieder arbeitsfähig |
| Krankheitsbedingte Leistungsminderung | Dauerhaft erheblich reduzierte Leistungsfähigkeit |
Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen den Betrieb erheblich beeinträchtigen:
- Betriebsablaufstörungen: Ständige Vertretungssuche, Überlastung der Kollegen, nicht planbare Einsätze
- Wirtschaftliche Belastung: Erhebliche Entgeltfortzahlungskosten über einen längeren Zeitraum
Es gibt keine starren Schwellenwerte. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung des Einzelfalls.
Stufe 3: Interessenabwägung
Das Gericht wägt die Interessen ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Ursache der Erkrankung (betriebsbedingt?), familiäre Situation und Unterhaltspflichten.
Stufe 4: Kein milderes Mittel (Ultima Ratio)
Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss vorher prüfen:
- Leidensgerechter Arbeitsplatz: Gibt es einen anderen Arbeitsplatz, den Sie trotz Ihrer Einschränkungen ausführen können?
- Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Können technische Hilfsmittel oder organisatorische Anpassungen helfen?
- BEM durchgeführt?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
Konsequenz bei unterlassenem BEM: Die Kündigung ist nicht automatisch unwirksam. Aber der Arbeitgeber muss dann umfassend darlegen, dass auch ein BEM keine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätte. Diese erhöhte Darlegungslast führt in der Praxis oft zum Scheitern der Kündigung.
Weitere personenbedingte Kündigungsgründe:
- Verlust der Fahrerlaubnis (bei Berufskraftfahrern)
- Fehlende oder entzogene Arbeitserlaubnis
- Längere Inhaftierung
- Verlust einer erforderlichen Berufserlaubnis (z.B. Approbation)
Weiterführend:
Verdachtskündigung – Der Sonderfall
Definition: Bei einer Verdachtskündigung ist nicht die Tat selbst, sondern der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung der Kündigungsgrund. Das Arbeitsverhältnis wird also gekündigt, obwohl die Tat nicht bewiesen ist.
Besonderheit: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Unterlässt er dies, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam.
Die Voraussetzungen im Einzelnen:
- Objektive Tatsachen, die den Verdacht begründen – bloße Gerüchte oder Vermutungen genügen nicht
- Dringender Verdacht – hohe Wahrscheinlichkeit, nicht nur Möglichkeit der Tat
- Schwerwiegende Pflichtverletzung – typischerweise eine Straftat oder vergleichbar schweres Fehlverhalten
- Ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers vor der Kündigung
- Angemessene Frist zur Stellungnahme – was angemessen ist, hängt vom Einzelfall ab
- Verhältnismäßigkeit – Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände
Häufige Fehler des Arbeitgebers:
- Keine oder unzureichende Anhörung
- Anhörung erst nach bereits getroffener Kündigungsentscheidung
- Zu kurze Frist für die Stellungnahme ohne sachlichen Grund
- Verdacht nicht hinreichend konkret mitgeteilt
- Übereilte Kündigung ohne ausreichende eigene Ermittlung
Weiterführend:
Wann ist eine Kündigung unwirksam? – Ihre Chancen
Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Es gibt zahlreiche Gründe, warum eine Kündigung unwirksam sein kann – von Formfehlern über Verfahrensmängel bis zum Sonderkündigungsschutz.
Schnell-Check: Ist Ihre Kündigung möglicherweise unwirksam?
Prüfen Sie folgende Punkte:
| Prüfpunkt |
| Die Kündigung wurde per E-Mail, Fax oder WhatsApp zugestellt |
| Die Kündigung trägt keine eigenhändige Unterschrift |
| Die Kündigung wurde von einem Vertreter unterschrieben, ohne dass eine Vollmacht beigefügt war |
| Sie sind schwanger oder in Elternzeit |
| Sie sind schwerbehindert (GdB ab 50) oder gleichgestellt |
| Sie sind Betriebsratsmitglied oder Wahlbewerber |
| Der Betriebsrat wurde nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört |
| Bei betriebsbedingter Kündigung: Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit wurden nicht gekündigt |
| Sie wurden vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht abgemahnt |
Wenn einer oder mehrere Punkte zutreffen, könnte Ihre Kündigung unwirksam sein.
Formfehler
Schriftformerfordernis (§ 623 BGB):
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet:
- Auf Papier (nicht elektronisch)
- Mit eigenhändiger Unterschrift des Kündigenden (keine Kopie, kein Faksimile, keine eingescannte Unterschrift)
Unwirksam sind: E-Mail (auch mit qualifizierter elektronischer Signatur), Fax, SMS, WhatsApp oder andere Messenger, mündliche Kündigung.
Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht (§ 174 BGB):
Wird die Kündigung nicht von einem gesetzlichen Vertreter (z.B. Geschäftsführer einer GmbH) unterschrieben, sondern von einem bevollmächtigten Vertreter, muss diesem eine Vollmachtsurkunde beigefügt sein.
Ausnahmen – keine Vollmacht erforderlich bei:
- Prokuristen (haben gesetzliche Vertretungsmacht nach § 49 HGB)
- Personen, deren Kündigungsberechtigung Ihnen bekannt war (z.B. langjähriger Personalleiter)
Ist keine Vollmacht beigefügt und liegt keine Ausnahme vor, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen. „Unverzüglich” bedeutet: ohne schuldhaftes Zögern, in der Regel am selben oder nächsten Tag.
Praxis-Tipp: Wurde Ihre Kündigung von einer Ihnen nicht als vertretungsberechtigt bekannten Person unterschrieben? Prüfen Sie sofort, ob eine Vollmachtsurkunde beigefügt war. Falls nicht: Weisen Sie die Kündigung unverzüglich schriftlich zurück – am besten noch am selben Tag per E-Mail mit anschließendem Einschreiben.
Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)
Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen:
- Name und Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers
- Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)
- Kündigungsgründe (vollständig und wahrheitsgemäß)
- Kündigungsfrist
Häufige Fehler:
- Betriebsrat wurde gar nicht angehört
- Anhörung war unvollständig (wichtige Kündigungsgründe nicht mitgeteilt)
- Kündigung wurde ausgesprochen, bevor die Stellungnahmefrist des Betriebsrats ablief
Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ohne Beachtung dieser Schutzvorschriften ist unwirksam.
| Personengruppe | Schutzvorschrift | Besonderheit |
| Schwangere | § 17 MuSchG | Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung |
| Elternzeit | § 18 BEEG | Schutz ab Antragstellung (max. 8 Wochen vor Beginn) und während der Elternzeit |
| Schwerbehinderte | § 168 SGB IX | Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich |
| Gleichgestellte | § 168 SGB IX | GdB 30-50 mit Gleichstellungsbescheid |
| Betriebsratsmitglieder | §§ 15 KSchG, 103 BetrVG | Ordentliche Kündigung ausgeschlossen; außerordentliche nur mit Zustimmung des BR |
| Wahlbewerber | § 15 Abs. 3 KSchG | Schutz ab Aufstellung des Wahlvorschlags bis 6 Monate nach Wahlergebnis |
| Datenschutzbeauftragte | § 6 Abs. 4 BDSG | Ordentliche Kündigung ausgeschlossen; Schutz wirkt 1 Jahr nach |
| Auszubildende | § 22 BBiG | Nach Probezeit nur außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund |
Hinweis für Schwangere: Der Kündigungsschutz beginnt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft – auch wenn Sie selbst noch nichts davon wissen. Erfahren Sie nach der Kündigung von Ihrer Schwangerschaft, müssen Sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen (§ 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG).
Weiterführend:
- Sonderkündigungsschutz bei In-vitro-Fertilisation
- Kein Kündigungsschutz bei unzureichender Mitteilung der Schwangerschaft
- Kündigungsschutzklage und Anfechtung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamts
- Europarechtswidrige Kündigung Schwerbehinderter in Probezeit
Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz ist Ihr wichtigster Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen.
Wann gilt das KSchG?
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn:
- Der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG)
- Auszubildende zählen nicht mit
- Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt (bis 20 Std./Woche = 0,5; bis 30 Std./Woche = 0,75)
- Ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG)
Wenn das KSchG gilt, muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
In Kleinbetrieben (zehn oder weniger Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten) gilt das KSchG nicht. Aber auch hier sind Sie nicht völlig schutzlos:
- Sonderkündigungsschutz gilt uneingeschränkt (Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc.)
- Diskriminierungsverbot nach dem AGG
- Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)
- Schutz vor sittenwidriger Kündigung (§ 138 BGB)
- Gebot der Rücksichtnahme auf Interessen langjähriger Mitarbeiter
Weiterführend:
Die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln
Wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen – innerhalb der 3-Wochen-Frist.
Das Arbeitsgericht Köln – Praktische Informationen
| Information | Details |
| Adresse | Blücherstraße 1-3, 50733 Köln-Nippes |
| Anfahrt | U-Bahn Linie 12/15, Haltestelle „Florastraße” |
| Typische Dauer bis Gütetermin | 2-4 Wochen nach Klageeinreichung |
| Typische Dauer bis Kammertermin | 3-6 Monate (falls kein Vergleich im Gütetermin) |
Ablauf des Verfahrens
1. Klageeinreichung (innerhalb der 3-Wochen-Frist)
Die Klage wird beim Arbeitsgericht eingereicht. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Arbeitsort.
2. Gütetermin (ca. 2-4 Wochen nach Klageeinreichung)
Der erste Termin ist der Gütetermin vor dem Vorsitzenden allein. Ziel ist eine gütliche Einigung.
- Der Vorsitzende erörtert den Sach- und Streitstand
- Er gibt eine vorläufige Einschätzung der Erfolgsaussichten
- In den meisten Fällen wird ein Vergleich vorgeschlagen
Es besteht im Gütetermin keine Anwaltspflicht. Anwaltliche Vertretung ist aber dringend zu empfehlen.
3. Kammertermin (falls keine Einigung)
Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin angesetzt – typischerweise drei bis sechs Monate später.
- Verhandlung vor der vollbesetzten Kammer (1 Berufsrichter + 2 ehrenamtliche Richter)
- Beweisaufnahme (Zeugenvernehmung, Urkundenvorlage)
- Urteil oder Vergleich
Erfolgschancen
Die Erfolgsaussichten hängen von den Umständen des Einzelfalls ab. Ein Einblick in die Verfahrensstatistik der Kanzlei:
Ergebnisse der Kündigungsschutzverfahren (2020-2024):
| Ergebnis | Anteil |
| Vergleich mit Abfindung | 3/4 |
| Weiterbeschäftigung | 1/8 |
| Klage abgewiesen | 1/10 |
| Sonstiges | 1/16 |
Basis: 127 Kündigungsschutzverfahren
Typische Vergleichsinhalte:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem (oft späteren) Zeitpunkt
- Abfindung (typischerweise 0,5-1,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr)
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Bewertung
- Unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung
- Regelungen zu Resturlaub und variablen Vergütungsbestandteilen
Weiterführend:
Kündigung in der Probezeit – Ihre Rechte
Viele Arbeitnehmer glauben, in der Probezeit sei eine Kündigung ohne Weiteres möglich. Das stimmt nur eingeschränkt.
Mythos: „In der Probezeit bin ich völlig schutzlos.”
Realität: Auch in der Probezeit haben Sie Rechte:
- Sonderkündigungsschutz gilt uneingeschränkt (Schwangerschaft, Schwerbehinderung)
- Diskriminierungsverbot nach dem AGG
- Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)
- Schutz vor sittenwidriger Kündigung (§ 138 BGB)
- Betriebsratsanhörung erforderlich (falls Betriebsrat vorhanden)
Was ist in der Probezeit anders?
- Verkürzte Kündigungsfrist: zwei Wochen zu jedem Tag (§ 622 Abs. 3 BGB)
- KSchG gilt noch nicht: Die 6-Monats-Wartezeit läuft noch
- Kein Begründungserfordernis
Wann lohnt sich Widerstand in der Probezeit?
- Bei Sonderkündigungsschutz – immer
- Bei offensichtlicher Diskriminierung
- Bei Maßregelung (z.B. Kündigung unmittelbar nach berechtigter Krankmeldung)
- Bei sittenwidrigen Umständen
Ein EuGH-Urteil (2024) hat den Schutz für Schwerbehinderte in der Probezeit erheblich verstärkt: Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung prüfen, ob „angemessene Vorkehrungen” eine Weiterbeschäftigung ermöglichen würden.
Weiterführend:
Abfindung – Was Ihnen zusteht
Die Abfindung ist das Thema, das die meisten Mandanten am meisten interessiert.
Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung. Die Abfindung ist in den meisten Fällen Verhandlungssache.
Wann gibt es eine Abfindung?
| Situation | Anspruch? | Typische Höhe |
| Vergleich im Kündigungsschutzprozess | Verhandlungssache | 0,5-1,5 Gehälter/Jahr |
| § 1a KSchG (Angebot des AG bei betriebsbedingter Kündigung) | Ja, bei Klageverzicht | 0,5 Gehälter/Jahr |
| Sozialplan | Ja, nach Sozialplanformel | Laut Sozialplan |
| Auflösungsurteil (§ 9, 10 KSchG) | Ja, bei Unzumutbarkeit | Bis 12/15/18 Gehälter |
| Aufhebungsvertrag | Verhandlungssache | Sehr variabel |
| Arbeitgeberkündigung ohne Klage | Nein | – |
Berechnung der Abfindungshöhe
Es gibt keine gesetzliche Formel für die Abfindungshöhe (außer bei § 1a KSchG). Aber es hat sich eine Faustformel etabliert:
Faustformel: Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor
Der Faktor liegt typischerweise zwischen 0,5 und 1,5.
Beispielrechnung:
- Gehalt: 4.000 Euro brutto
- Betriebszugehörigkeit: 8 Jahre
- Faktor: 0,75
- Abfindung: 4.000 × 8 × 0,75 = 24.000 Euro
Was beeinflusst den Faktor?
| Faktor steigt bei… | Faktor sinkt bei… |
| Offensichtlich unwirksamer Kündigung | Klarem Fehlverhalten des Arbeitnehmers |
| Sonderkündigungsschutz | Schwacher Rechtsposition |
| Langer Betriebszugehörigkeit | Kurzer Betriebszugehörigkeit |
| Höherem Alter | Jungem Alter |
| Guter finanzieller Lage des Arbeitgebers | Wirtschaftlicher Notlage, Insolvenz |
| Hoher Spezialisierung | Leichter Ersetzbarkeit |
Verhandlungstaktik – Fünf Hinweise aus der Praxis
1. Niemals sofort unterschreiben
Jeder Aufhebungsvertrag, jedes Abfindungsangebot sollte vor der Unterschrift geprüft werden.
2. Die Kündigungsschutzklage ist Ihr Verhandlungshebel
Ohne Klage haben Sie kein Druckmittel. Die Klage bringt den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch.
3. Verhandeln Sie das Gesamtpaket
Nicht nur die Abfindungssumme zählt. Denken Sie auch an: Arbeitszeugnis, Freistellung, Beendigungszeitpunkt, Auszahlungszeitpunkt (steuerliche Optimierung), Firmenwagen/Diensthandy, Wettbewerbsverbot.
4. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedenken
Bei einem Aufhebungsvertrag droht grundsätzlich eine Sperrzeit. Mit der richtigen Vertragsgestaltung kann sie oft vermieden werden.
5. Professionelle Unterstützung holen
Die Kosten eines Anwalts sind in der Regel geringer als der Mehrwert. Bei vorhandener Rechtsschutzversicherung fallen für Sie regelmäßig keine Kosten an.
Weiterführend:
Sonderfälle der Kündigung
Druckkündigung
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil Dritte (Belegschaft, Kunden, Geschäftspartner) dies fordern und mit Konsequenzen drohen.
Die Voraussetzungen sind sehr streng (BAG): Dem Arbeitgeber müssen erhebliche wirtschaftliche Schäden drohen, er muss sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer gestellt haben, alle anderen Möglichkeiten müssen ausgeschöpft sein.
Weiterführend: Belegschaft fordert Kündigung – Druckkündigung scheitert
Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens
Grundsatz: Ihr Privatleben ist Ihre Privatsache.
Ausnahme: Wenn Ihr außerdienstliches Verhalten konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat (Rufschädigung, Vertrauenszerstörung, Bezug zur beruflichen Tätigkeit).
Weiterführend:
Kündigung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Bei Insolvenz des Arbeitgebers gelten Besonderheiten:
- Verkürzte Kündigungsfrist: Der Insolvenzverwalter kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen (§ 113 InsO)
- KSchG gilt weiterhin
- Forderungen anmelden: Offene Gehälter vor Insolvenzeröffnung müssen zur Insolvenztabelle angemeldet werden
- Insolvenzgeld: Die Arbeitsagentur zahlt für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung das ausstehende Arbeitsentgelt
Weiterführend: Kündigungsschutz trotz Insolvenz
Häufig gestellte Fragen zur Kündigung
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung zu klagen?
Sie haben drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam.
Muss eine Kündigung begründet werden?
Im Kündigungsschreiben selbst: Nein, grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber muss die Gründe erst im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen. Ausnahmen: Bei Schwangeren muss der Kündigungsgrund angegeben werden (§ 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG); bei Auszubildenden nach der Probezeit ebenfalls (§ 22 Abs. 3 BBiG).
Wie hoch ist eine typische Abfindung?
Die Faustformel lautet: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Der tatsächliche Betrag hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und weiteren Faktoren ab. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch – die Abfindung ist Verhandlungssache.
Weiterführend: Mehr zur Abfindungsberechnung
Muss ich vor einer Kündigung abgemahnt werden?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Verhaltens erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein. Bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen ist keine Abmahnung erforderlich.
Weiterführend: Grundsätzliches zur Abmahnung
Kann eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp erfolgen?
Nein. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB): auf Papier, mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp ist unwirksam.
Bekomme ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber droht grundsätzlich keine Sperrzeit. Bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängt werden. Ausnahme: Sie hatten einen „wichtigen Grund” für die Beendigung.
Weiterführend: Wichtiger Grund gegen Sperrzeit
Kann ich gekündigt werden, weil ich meinen Vorgesetzten auf WhatsApp beleidigt habe?
Ja, das ist möglich. Auch private WhatsApp-Nachrichten an Vorgesetzte oder Kollegen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie beleidigend oder bedrohend sind. Ob eine fristlose oder ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von der Schwere der Äußerung und den Umständen ab. Häufig ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Weiterführend: WhatsApp-Kommunikation mit dem Arbeitgeber
Darf mein Arbeitgeber mich wegen meines XING- oder LinkedIn-Profils kündigen?
Unter Umständen ja. Wenn Ihr Profil eine Konkurrenztätigkeit suggeriert oder Sie als „offen für Angebote” kennzeichnen und dabei eine Nebentätigkeit angeben, die dem Arbeitgeber nicht bekannt war, kann dies als Wettbewerbsverstoß oder Vertrauensbruch gewertet werden.
Weiterführend: XING-Profil: Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit
Kann ich wegen Verweigerung einer vom Arbeitgeber angeordneten Maßnahme gekündigt werden?
Ja, wenn die Anordnung vom Direktionsrecht gedeckt und zumutbar ist. Die beharrliche Verweigerung einer rechtmäßigen Arbeitsanweisung kann eine Kündigung rechtfertigen.
Weiterführend: Verweigerung des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes
Kann ich gekündigt werden, weil ich ein Gespräch mit meinem Vorgesetzten heimlich aufgenommen habe?
Ja. Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs ist ein schwerer Vertrauensbruch und rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung – auch ohne vorherige Abmahnung. Die Aufnahme verstößt zudem gegen das Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner (§ 201 StGB).
Weiterführend: Heimliche Aufzeichnung eines Personalgespräches
Ich bin schwerbehindert und wurde in der Probezeit gekündigt – habe ich Rechte?
Ja. Der EuGH hat 2024 entschieden, dass Arbeitgeber auch in der Probezeit prüfen müssen, ob angemessene Vorkehrungen eine Weiterbeschäftigung ermöglichen würden. Eine Kündigung ohne diese Prüfung kann europarechtswidrig und damit unwirksam sein.
Weiterführend: Europarechtswidrige Kündigung Schwerbehinderter in Probezeit
Was ist, wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde?
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert und ob er ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Warum Rechtsanwalt Tieben?
Bewertung: 5,0 von 5,0 bei ProvenExpert (47 Bewertungen)
„Herr Tieben hat meinen Fall mit großer Kompetenz und Ruhe bearbeitet. Am Ende stand eine Abfindung, mit der ich sehr zufrieden bin. Die Kommunikation war immer schnell und klar. Absolute Empfehlung.” – Mandant aus Köln, Kündigungsschutz 2024
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Letzte Aktualisierung: Dezember 2025 Autor: Rechtsanwalt Helmer Tieben
Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist anders – lassen Sie Ihre Situation von einem Rechtsanwalt prüfen.
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